CQP Chargé de ressources humaines

Objectifs et contexte de la certification :

Une étude a été menée par plusieurs UIMM territoriales à la demande des entreprises pour lesquelles elles mettent en œuvre les qualifications existantes dans le domaine des Ressources Humaines.

Elles ont affirmé que l’enjeu est crucial pour leur « compétitivité » et qu’il était important de prendre en compte l’évolution des missions offertes par leurs services RH, dans les qualifications de la Métallurgie.

Au cœur des entreprises, les métiers des Ressources Humaines ont considérablement évolué au cours des dix dernières années, les fonctions stratégiques prenant le pas sur les fonctions administratives.

L’évolution de la conjoncture internationale, de la pyramide des âges et de la législation sur des problématiques comme les retraites ou la formation, contraignent les professionnels des Ressources Humaines à aborder les relations humaines dans l’entreprise sous un nouvel angle.

L’analyse des types de missions remplies par les services nous a montré que les activités suivantes sont réalisées dans la plupart des entreprises consultées : administration des Ressources Humaines et gestion des carrières en lien avec les exigences législatives.

Interrogées sur les besoins en qualification de leur service RH, les entreprises font apparaître que la mission de gestion administrative du personnel « s’étoffe ».

L’Etude prospective sur les activités critiques pour la branche de la Métallurgie" menée par le cabinet Le Bipe (BDO Advisory et publiée le 28 Mai 2021) démontre que :

• Les enjeux démographiques : le vieillissement démographique de la métallurgie combiné à un important départ à la retraite, des PME confrontées à des problématiques de transmission d’entreprise,
• Les enjeux technologiques : évolution des matériaux, explosion du numérique, combinaison des plusieurs technologies,
• Les enjeux de la globalisation de l’économie : délocalisation des donneurs d’ordre à l’étranger, évolution des contextes réglementaires différents, une incertitude sur les matières premières,
• Les enjeux de l’écologie et du développement durable.

Ces évolutions engendrent des impacts sur les compétences : démarche QVT, transmission des savoirs faire par les seniors, montée en compétences techniques toutes populations confondues, compétences sur la conduite de projet transversaux, maitrise des langues notamment l’anglais, capacité à travailler à distance, recherche constante de polyvalence, mangement multi disciplines et multi culturel.

De fait dans ce contexte en profonde évolution, la gestion des compétences s’impose aux entreprises notamment aux PME dans un objectif de compétitive et de pérennité financière.

Cette fonction émergeante dans les TPE et PME d’un chargé RH intègre aussi la gestion de la mise en œuvre des IRP. Au regard de la diversité des sujets et du cadre législatif en perpétuelle évolution, la communication sur les sujets RH est renforcée.

Activités visées :

La gestion administrative des ressources humaines :

Cette activité consiste à assurer les tâches administratives liées à la gestion du personnel de l’entrée du collaborateur (déclaration d’embauche, contrat de travail, gestion des absences, arrêt maladie…) jusqu’à sa sortie des effectifs (certificat de travail, solde de tout compte…) et les tâches nécessaires à la gestion de la paie.

Le déploiement de la démarche de gestion des compétences :

Cette activité consiste à participer en toute ou partie au processus de recrutement et d’intégration des compétences au sein de l’entreprise et d’assurer le développement de ces compétences au travers d’outils et démarches de gestion des compétences (entretiens annuel et professionnel, plan de développement des compétences, fiches descriptives d’emploi,…) 

La mise en œuvre des relations sociales et la communication RH :

Cette activité consiste à apporter un rôle de support aux managers et à la direction dans la gestion des Instances Représentatives du Personnel (CSE/CSSCT, œuvres sociales…), à favoriser la transmission d’informations RH (direction, managers, salariés, IRP, Institutions Représentatives du Personnel) et d’accompagner les salariés sur tous questionnements RH.

Compétences attestées :

Assurer la gestion quotidienne des salariés et la consolidation des données RH

Cette compétence vise à vérifier que le chargé RH effectue les formalités liées à l’intégration du collaborateur, la formalisation du contrat de travail et des avenants le cas échéant ainsi que la prise en compte de l’ensemble des évènements liées à la situation personnelle du salarié.

Prendre en charge les activités liées à la paie

Cette compétence vise à vérifier la capacité du chargé RH à identifier les données variables de paye, les consolider, de vérifier les bulletins de paye et enfin de communiquer au service concerné les incidences au niveau de MSB.

Mettre en œuvre le processus de recrutement et d’intégration

Cette compétence vise à vérifier que le chargé RH décline l’ensemble des étapes du processus de recrutement en s’appuyant sur les supports de communication adaptés, en utilisant les canaux de sourcing adéquats, en mobilisant les acteurs concernés avec pour objectif d’intégrer le nouvel embauché sur la base du processus défini dans l’entreprise.

Concevoir et / ou déployer les outils de gestion des compétences

Cette compétence vise à vérifier que le chargé RH est en capacité de concevoir les outils de gestion des compétences, de les mettre en œuvre, d’apporter aux mangers les outils tels que les guides et supports méthodologiques liées à la gestion des compétences et enfin d’évaluer les actions de formation.

Accompagner les managers dans la mise en œuvre des différents entretiens

Cette compétence vise à vérifier que le chargé RH est en capacité d’apporter un support aux managers dans la conduite des différents entretiens au travers d’actions de sensibilisation, de formation ou de co-conduite de ces entretiens.

Gérer les IRP (CSE, CSSCT, œuvres sociales….)

Cette compétence vise à vérifier que les obligations légales en termes d’IRP sont respectées et que le formalisme administratif lié à ses réunions est décliné.

Assurer la communication RH auprès des différents acteurs

Cette compétence vise à vérifier la capacité à communiquer sous quel que soit le support sur un ou de sujets RH vis-à-vis des différents acteurs.

Modalités d'évaluation :

Les compétences professionnelles mentionnées dans le référentiel sont évaluées par une commission d’évaluation composée de plusieurs membres qualifiés ayant une expérience professionnelle leur permettant d’évaluer la maitrise des compétences professionnelles du candidat identifiées dans le référentiel de la certification professionnelle visée.

Chaque référentiel de certification peut prévoir plusieurs modalités alternatives ou cumulatives d’évaluation pour chacune des compétences professionnelles à évaluer.

L’UIMM territoriale centre de certification définit les modalités d’évaluation en concertation avec l’entreprise et les acteurs concernés (organisme de formation habilité, candidats, ...).

Les compétences professionnelles mentionnées dans le référentiel de certification sont évaluées par la commission d’évaluation à l’aide des critères mesurables, observables et les résultats attendus selon les conditions d’évaluation précisées dans le référentiel d’évaluation de la certification visée. Cette évaluation sera complétée par l’avis de l’entreprise pour décision finale. Les différentes modalités d’évaluation sont les suivantes :

ÉVALUATION EN SITUATION PROFESSIONNELLE RÉELLE : L’évaluation des compétences professionnelles s’effectue dans le cadre d’activités professionnelles réelles réalisées en entreprise ou en centre de formation habilité, ou tout autre lieu adapté. Celle-ci s’appuie sur :

1. une observation en situation de travail.

2. des questionnements avec apport d’éléments de preuve sur les activités professionnelles réalisées en entreprise par le candidat.

ET/OU PRÉSENTATION DES PROJETS OU ACTIVITÉS RÉALISÉS EN MILIEU PROFESSIONNEL : Le candidat transmet un rapport à l’UIMM territoriale centre de certification, dans les délais et conditions préalablement fixés, afin de montrer que les compétences professionnelles à évaluer selon cette modalité ont bien été mises en oeuvre en entreprise à l’occasion d’un ou plusieurs projets ou activités. La présentation de ces projets ou activités devant une commission d’évaluation permettra au candidat de démontrer que les exigences du référentiel de certification sont satisfaites.

ET AVIS DE L’ENTREPRISE : L’entreprise (tuteur, responsable hiérarchique ou fonctionnel…) donne un avis au regard du référentiel d’activité.