Certification professionnelle

• Intégrer les nouveaux enjeux et la place de la fonction RH en positionnant la fonction RH comme une fonction stratégique face aux transformations écologiques, éthiques, démocratiques, sociales, économiques et technologiques auxquelles l’entreprise est confrontée ; redéfinissant ses missions et son fonctionnement au regard de ces changements ; situant le partage des rôles et des complémentarités avec le management.
• Analyser les activités de la fonction RH et saisir leurs évolutions dans un environnement complexe et incertain en identifiant et sélectionnant les activités RH productrices de valeur pour les personnes et l’entreprise ; privilégiant la co-construction des pratiques étroitement avec le management ; valorisant les activités au service des dynamiques individuelles et collectives.
• Prendre en compte les nouveaux business modèles et leurs impacts sur la GRH sur la base de grilles de lecture théoriques (approche systémique) méthodologiques (le raisonnement par abduction, la démarche d’enquête…) en explorant les modèles en vigueur et leurs effets sur l’action collective ; développant des capacités prospectives et une dynamique de veille.
• Concevoir les politiques RH en déclinant la stratégie d’entreprise en une stratégie RH ; impliquant toutes les parties prenantes au projet de l’entreprise ; contribuant au respect du pacte social.

Étude de cas individuelle/diagnostic RH, exercices de problématisation.

• Mettre en œuvre une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans ses dimensions préventive et prévisionnelle en étudiant l’impact de l’environnement et de la stratégie des entreprises sur les emplois et les compétences ; intégrant les enjeux de la GEPP sur le plan juridique (articles L2242-20 à L2242-21), économique et social et environnemental ; analysant les typologies d’accords de GEPP et leurs effets sur la performance globale de l’entreprise et les trajectoires des salariés.
• Analyser la problématique emploi – compétences des entreprises en se référant à la législation en vigueur ; intégrant les étapes clés du modèle de gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, s’appropriant des techniques et méthodes d’analyse de l’activité et construction de référentiels actionnables situées.
• Identifier les spécificités des systèmes de gestion des ressources humaines en identifiant les facteurs de contingence interne et externe impactant un système RH ; intégrant des grilles de lecture s’appuyant sur des typologies d’entreprise et des modèles de GRH ; analysant des démarches de compétences en contexte.
• Développer les pratiques centrées sur l’employabilité des individus pour les articuler à un projet collectif en situant le projet de l’entreprise comme un projet collectif et inclusif ; prenant en compte les impératifs de l’action collective combinant compétences individuelles, collectives et transversales ; négociant des espaces permettant à chaque salarié/agent de faire des choix en fonction de ses capacités et de ce qui est important pour elle. 

Étude de cas individuelle/développement des compétences, exercices de problématisation 

• Faciliter la mise en œuvre du dialogue social en explorant les modèles socio-productifs dans leur histoire et fondements idéologiques ; appréhendant les caractéristiques de la forme de l’emploi salarial en questionnant le lien de subordination ; saisissant la place que prend le dialogue social dans le fonctionnement des organisations.
• Préparer à la négociation et à la construction du dialogue social en décryptant les logiques d’acteurs et les contraintes de l’action collective ; développant des capacités de négociation, des capacités prospectives et d’attitude responsable ; élaborant des scenarii selon les intérêts probables (notamment éventuelles concessions, contreparties, voire compromis possibles).
• Mettre en œuvre des dispositifs concertés de régulation en s’appuyant sur des initiatives vertueuses de démocratie participative ; revisitant les processus de décision et le concept de subsidiarité ; valorisant la mise en œuvre d’espaces de construction de régulation.
• Associer les managers à la dynamique sociale en identifiant le rôle du management en tant que fonction régulatrice ; appréhendant les conditions du travail et de sa réalisation ; formant à la distinction entre travail prescrit et travail réel et au management du travail réel.

Étude de cas individuelle/problématique RH & Dialogue social, ateliers croisés ergonomes/managers, exercice de problématisation 

• Garantir le respect des fondamentaux du droit social en circonscrivant  l’environnement légal de la fonction RH, les différentes sources du droit du travail, leur mise en œuvre et leur portée ; repérant  les fondements des règles juridiques régissant les relations individuelles et collectives de l’entreprise avec ses salariés ; en traduisant un problème concret en termes juridiques afin de rechercher l’information appropriée dans les sources juridiques du droit.
• Contrôler la conformité d’application des obligations légales et réglementaires (sécurité, hygiène et santé, droit de la formation, droit à l’information, etc…) en identifiant les exigences réglementaires applicables à l’entreprise (profil réglementaire) ; mesurant le niveau de conformité réglementaire de l’entreprise à ces mêmes exigences ; réalisant une veille permanente sur les obligations légales.
• Assurer la mise en œuvre des mécanismes de la rémunération en identifiant les éléments sous-tendant la composition du salaire brut, du salaire net et du « net payé » au niveau macro et micro économiques ; faisant respecter les règles légales et conventionnelles dont relève l’employeur permettant la définition et l’évolution des éléments de la rémunération ; intégrant les usages en vigueur, le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes, l’interdiction, de toute discrimination selon le code du travail.
• Construire un système équitable de reconnaissance et de redistribution de la valeur entre les partenaires en articulant la structure des salaires à celle des qualifications ; déterminant la notion de contribution effective individuelle et collective et sa mesure ; benchmarquant les pratiques des autres entreprises de la région et du secteur d’activité.

Étude de cas individuelle de rémunération, exercices de problématisation 

• Intégrer que manager signifie affronter simultanément des enjeux complexes et liés entre eux, le tout dans un contexte où les relations humaines et les émotions jouent un rôle important en considérant le travail du manager comme un métier (qui demande de l’expérience, de l’habileté et des capacités d’adaptation face à des situations complexes, aux déterminants multiples (écologiques, économiques, techniques, sociaux, politiques) ; positionnant le management, d’abord comme une pratique sociale qui nécessite de saisir la complexité humaine ; comprenant qu’il n’existe pas de chemin prédéfini entre un état de départ et un état-cible : l’état de départ est imparfaitement connu, l’état-cible à inventer…
• Co-construire avec son équipe un projet sollicitant l’intelligence collective avec les méthodes agiles en s’appuyant sur le partage de l’information, le respect des règles communes, la multiplication d’interactions et de connexions sociales ; acquérant l’usage d’outils notamment digitaux facilitant les échanges tout en cassant les silos ; s’appuyant sur la mise en œuvre d’ateliers collaboratifs qui utilisent et développent les ressources personnelles, expériences, compétences de chacun, en les valorisant, tout en disposant du niveau d’autonomie permettant d’exprimer son potentiel créatif.
• Manager de manière inclusive en reconnaissant le principe d’altérité en prenant en compte chaque individu dans sa singularité au service du collectif lors des pratiques de recrutement, d’évaluation et de construction de l’employabilité ; répondant à la fois aux engagements liés à la diversité et à la RSE, ainsi qu’aux problématiques RH : égalité femme-homme, handicap, gestion des compétences, management, santé au travail… en sensibilisant et formant les managers pour qu’ils transmettent et expliquent la démarche auprès des collaborateurs.
• Incarner un leadership inspirant et respectueux des personnes en créant la confiance en déléguant des tâches aux collaborateurs, mais aussi en prenant en compte les avis, expertises et aspirations des personnes en réunion; en donnant toute l’autonomie nécessaire aux collaborateurs dans la gestion de leur travail ; en partageant clairement la vision et la stratégie pour donner du sens au quotidien ; en proposant un environnement propice aux moments d’échange et à la transmission des connaissances au sein de son équipe.

Études de cas individuelles/management, animation d’un collectif, mises en situation/diversité, rédaction d’un article professionnel en management

• Analyser les transformations technologiques, économiques, écologiques et sociétales qui impactent les organisations, le travail et l’emploi en se référant aux outils conceptuels qui permettent de penser la complexité du réel et saisir l’interdépendance des phénomènes ; en fournissant les méthodes permettant de distinguer, globaliser, contextualiser et aborder les problèmes fondamentaux ; en adoptant les grilles de lecture des sciences du travail (ergonomie, sociologie de l’activité, psychologie du travail…) afin de reconnaitre le travail réel et l’engagement de tous, source de santé et de développement individuel ainsi que de performance globale pour l’entreprise.
• Développer les capacités prospectives et l’imaginaire des participants en renforçant les compétences « transversales » - numériques, cognitives , sociales et situationnelles – des personnes ; en développant une pensée critique capable de se critiquer elle-même ; en permettant de revisiter son expérience professionnelle avec de nouveaux cadres d’analyse.
• Accompagner les personnes avec des méthodes facilitant la résilience en ancrant la relation d’accompagnement dans un état de confiance partagée, dès lors que l’accompagné et l’accompagnant instaurent une relation de don-contre don ; s’appropriant les méthodes, outils et posture pour l’orientation professionnelle tout au long de la vie et l’accompagnement des transitions professionnelles à travers des mises en situation ; co-construisant avec les personnes un projet d’évolution professionnelle tenant compte des dimensions personnelles et professionnelles.
• Prendre en compte la fonction anthropologique du travail en combinant dimension objective, subjective et collective du travail ; repérant les normes sociales permettant un travail décent ; proposant des modalités de reconnaissance, en tant que rétribution symbolique essentielle dans le cadre de la dynamique contribution-rétribution.

Projet RH, atelier d’innovations sociales, atelier d’analyse des pratiques professionnelles, mises en situation accompagnement