Vous êtes sur le point d’effectuer une demande d’enregistrement d’une certification au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RS (Répertoire spécifique). Si vous souhaitez en savoir plus sur la procédure à suivre, consultez notre guide.
L'essentiel
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s)
13222 : Droit travail
33035 : Audit ressources humaines
33054 : Ressources humaines
33091 : Gestion prévisionnelle emplois compétences
33049 : Conflit social
Date d’échéance
de l’enregistrement
14-12-2024
Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
---|---|---|---|
ESGCV - 75253547600325 | 75253547600325 | ESGCV - ECOLES DE COMMERCE | https://www.groupeesg.fr/ |
Objectifs et contexte de la certification :
Le manager en ressources humaines accompagne l'ensemble des collaborateurs dans une dynamique de performance RH sous tous les prismes et en intégrant les problématiques économiques (employabilité, crise sanitaire), sociales (inclusion diversité et handicap, RSE), technologiques (Big DATA, SIRH, IA, support technique télétravail), et réglementaires (évolution constante du droit du travail, évolution du Code général des impôts et perspectives d'évolution du Code de la sécurité sociale). De par les différentes mutations et évolutions qui se sont opérées au cours de ces dernières années mais aussi dans les années à venir, la prise en compte de ces transformations est devenue un enjeu majeur pour les professionnels exerçant dans le domaine des ressources Humaines
Activités visées :
Pilotage de la performance des RH à l'échelle d'une organisation:
Diagnostic des pratiques RH au sein de l’organisation
Valorisation de la contribution économique des ressources humaines
Identification des processus et risques RH Mise en conformité des obligations légales
Mise en conformité des obligations légales
Pilotage du développement du capital humain
Déploiement de la stratégie de marque employeur
Mise en place et le développement d’une politique de talent management
Conception et le pilotage d’une politique de recrutement
Pilotage d'une politique de prospective de l'emploi/compétences à l'échelle d'une organisation, d'organisme de formations ou de branches professionnelles
Identification prospectives des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi
Identification des compétences d’un métier au sein de l’organisation
Elaboration et déploiement de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Accompagnement de la transformation d'une organisation
Pilotage d’un projet de transformation et conduite du changement au sein de l’organisation
Sourcing et sélection des partenaires essentiels au bon déroulement d’un projet de transformation
Développement d’une culture d’entreprise axée sur une politique inclusive
Management d'une équipe RH
Identification des écarts éventuels entre besoin en compétences et compétences des collaborateurs
Développement de l’efficacité collective des équipes
Gestion des conflits
Compétences attestées :
Réaliser l’audit RH et organisationnel en évaluant l’adéquation entre les pratiques réelles et les procédures RH, à l’aide d’une analyse documentaire, de tableaux de reporting et d’interviews auprès des parties intéressées afin d’améliorer l’efficience du pilotage de la performance RH d’une organisation
Piloter le contrôle de gestion social en mesurant le poids économique des ressources humaines au niveau :- macro (indicateurs sociaux, économiques, financiers et structurels),- micro (indicateurs de recrutement, de formation de rémunération et de climat social…) dans le but de favoriser la prise de décisions stratégiques
Optimiser l’ensemble des processus RH appliqués aux politiques RH d’une organisation :
- en définissant les rôles et responsabilités de chacun - en garantissant la fiabilité et la sécurité des données administratives et financières des salariés de manière à soutenir les objectifs stratégiques de l’organisation centrés sur le développement du capital humain
Cartographier les risques RH en s’appuyant sur une analyse des données issues du contrôle de gestion social, des retours de managers et collaborateurs, de la base incident et pertes opérationnels, des documents uniques, des alertes IRP/CSSCT afin d’évaluer la criticité des risques et leur nature
Contrôler l’application et la conformité des obligations légales et conventionnelles aux échelles : - individuelle (contrat de travail…), - collectives (convention collective, accords de branches…) imposables aux salariés et à l’employeur dans l’ensemble des actes administratifs de manière à anticiper les risques juridiques et financiers
Définir et déployer la stratégie d’attractivité et de rétention de talent adaptée à l’ADN de marque et sa culture d’entreprise, en mobilisant les outils et méthodologie du marketing RH dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation
Construire une politique de Compensations & Benefits, à partir d’un benchmark concurrentiel, en trouvant le point d’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, au travers d’une démarche responsable et inclusive, afin de maintenir l’attractivité de l’entreprise
Elaborer et déployer une politique de talent management en définissant les critères d’évaluation du potentiel et de la performance, déterminant les modes et outils d’évaluation et de développement associés, intégrant les spécificités liées au handicap, la diversité et l’égalité H/F tenant compte de l’ADN de marque, le positionnement de l’organisation, sa taille et sa stratégie développement, de manière à maintenir la capacité d'innovation et la performance d'une organisation
Concevoir et déployer une politique de recrutement en sélectionnant les canaux adéquats et en garantissant la transparence et le respect d’un processus de recrutement agile, et le respect de la règlementation (code du travail, inclusion…) dans le but de renforcer le rayonnement de la marque employeur de l’organisation
Identifier les savoirs critiques ou rares en réalisant une veille sur le secteur de l’emploi, sur les compétences émergentes et sur la formation professionnelle dans le but d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation
Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l’échelle de l’activité et de la compétence, et en identifiant les critères d’évaluation associés, sous la forme de fiche métier et/ou de référentiel de compétences, afin de soutenir la stratégie du développement du capital humain.
Concevoir une gestion des emplois et des parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, s’appuyant sur la consolidation des entretiens d’évaluation et sur les indicateurs en découlant, définissant les objectifs à atteindre en termes de développement de compétences,
dans le but d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation
Piloter le déploiement d’une politique GEPP (budget, plan de formation…) en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué, de manière à soutenir les évolutions des métiers liées aux changements technologiques, sociaux ou environnementaux
Participer au déploiement d’un projet de transformation à l’échelle d’une organisation en identifiant les parties prenantes et leurs besoins ainsi que la typologie du projet (migration de SI, mise en place d’outils informatiques type bigdata, ia, démanagement…), dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH
Piloter l’accompagnement au changement en évaluant les risques psychosociaux à l’aide d’outils et de méthodes mis en place par le CSE, adaptés aux collaborateurs et pour chaque contexte afin de permettre l’acculturation des collaborateurs et la gestion des freins au sein d’une organisation
Identifier et sélectionner des partenaires (prestataires, fournisseurs, experts…) sur la base d’une grille de critères spécifiques afin d’accompagner un projet de transformation à l’échelle d’une organisation
Piloter le changement structurel d’une organisation, grâce à la mise en place d’une nouvelle / évolution de la culture d’entreprise en intégrant une politique RSE et en anticipant l’impact organisationnel de manière à soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH.
Piloter une politique d’inclusion et de diversité au travers de trois grands prismes : réglementaire, culturel et institutionnel, et en établissant des objectifs chiffrés précis dans le but de créer une culture d’inclusion et de diversité active et consciente à l’échelle d’une organisation
Evaluer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs d’un service et le poste occupé en mettant en oeuvre des entretiens de revue du personnel dans le but d’assurer un suivi de la progression des collaborateurs au sein de l’organisation
Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs, en : négociant les objectifs individuels et collectif, identifiant et pilotant les leviers motivationnels, de manière à piloter la performance de la direction RH
Diriger une direction des RH composée d'intervenants internes et externes, en communicant sur les choix techniques et technologiques, en définissant des objectifs SMART, les méthodes et les modalités de mise en oeuvre ainsi que les indicateurs de performance afin de renforcer l’efficacité collective.
Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH, entre les membres de directions transverses et/ou en tant que manager auprès de membre de son équipe, en identifiant le type de conflit, les sources, et les attitudes, de manière à les résoudre et prévenir de l’apparition de nouveaux
Modalités d'évaluation :
Etude de cas - Mise en situation professionnelle - Analyse réflexive de la pratique professionnelle
RNCP37155BC01 - Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Réaliser l’audit RH et organisationnel en évaluant l’adéquation entre les pratiques réelles et les procédures RH, à l’aide d’une analyse documentaire, de tableaux de reporting et d’interviews auprès des parties intéressées afin d’améliorer l’efficience du pilotage de la performance RH d’une organisation Piloter le contrôle de gestion social en mesurant le poids économique des ressources humaines au niveau :- macro (indicateurs sociaux, économiques, financiers et structurels),- micro (indicateurs de recrutement, de formation de rémunération et de climat social…) dans le but de favoriser la prise de décisions stratégiques Optimiser l’ensemble des processus RH appliqués aux politiques RH d’une organisation en définissant les rôles et responsabilités de chacun - en garantissant la fiabilité et la sécurité des données administratives et financières des salariés de manière à soutenir les objectifs stratégiques de l’organisation centrés sur le développement du capital humain Cartographier les risques RH en s’appuyant sur une analyse des données issues du contrôle de gestion social, des retours de managers et collaborateurs, de la base incident et pertes opérationnels, des documents uniques, des alertes IRP/CSSCT afin d’évaluer la criticité des risques et leur nature Contrôler l’application et la conformité des obligations légales et conventionnelles aux échelles individuelle (contrat de travail…), collectives (convention collective, accords de branches…) imposables aux salariés et à l’employeur dans l’ensemble des actes administratifs de manière à anticiper les risques juridiques et financiers |
Dossier de consulting interne/externe |
RNCP37155BC02 - Piloter le développement du capital humain d’une organisation
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Définir et déployer la stratégie d’attractivité et de rétention de talent adaptée à l’ADN de marque et sa culture d’entreprise, en mobilisant les outils et méthodologie du marketing RH dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation Construire une politique de Compensations & Benefits, à partir d’un benchmark concurrentiel, en trouvant le point d’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, au travers d’une démarche responsable et inclusive, afin de maintenir l’attractivité de l’entreprise Elaborer et déployer une politique de talent management en définissant les critères d’évaluation du potentiel et de la performance, déterminant les modes et outils d’évaluation et de développement associés, intégrant les spécificités liées au handicap, la diversité et l’égalité H/F tenant compte de l’ADN de marque, le positionnement de l’organisation, sa taille et sa stratégie développement, de manière à maintenir la capacité d'innovation et la performance d'une organisation Concevoir et déployer une politique de recrutement en sélectionnant les canaux adéquats et en garantissant la transparence et le respect d’un processus de recrutement agile, et le respect de la règlementation (code du travail, inclusion…) dans le but de renforcer le rayonnement de la marque employeur de l’organisation |
Mise en situation professionnelle |
RNCP37155BC03 - Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences à l’échelle d’une organisation, d’un groupement d’organisation, d’organisme de formation ou de branches professionnelles
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Identifier les savoirs critiques ou rares en réalisant une veille sur le secteur de l’emploi, sur les compétences émergentes et sur la formation professionnelle dans le but d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l’échelle de l’activité et de la compétence, et en identifiant les critères d’évaluation associés, sous la forme de fiche métier et/ou de référentiel de compétences, afin de soutenir la stratégie du développement du capital humain. Concevoir une gestion des emplois et des parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, s’appuyant sur la consolidation des entretiens d’évaluation et sur les indicateurs en découlant, définissant les objectifs à atteindre en termes de développement de compétences, Piloter le déploiement d’une politique GEPP (budget, plan de formation…) en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué, de manière à soutenir les évolutions des métiers liées aux changements technologiques, sociaux ou environnementaux |
Dossier de consulting |
RNCP37155BC04 - Accompagner la transformation d’une organisation
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Participer au déploiement d’un projet de transformation à l’échelle d’une organisation en identifiant les parties prenantes et leurs besoins ainsi que la typologie du projet (migration de SI, mise en place d’outils informatiques type bigdata, ia, démanagement…), dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH Piloter l’accompagnement au changement en évaluant les risques psychosociaux à l’aide d’outils et de méthodes mis en place par le CSE, adaptés aux collaborateurs et pour chaque contexte afin de permettre l’acculturation des collaborateurs et la gestion des freins au sein d’une organisation Identifier et sélectionner des partenaires (prestataires, fournisseurs, experts…) sur la base d’une grille de critères spécifiques afin d’accompagner un projet de transformation à l’échelle d’une organisation Piloter le changement structurel d’une organisation, grâce à la mise en place d’une nouvelle / évolution de la culture d’entreprise en intégrant une politique RSE et en anticipant l’impact organisationnel de manière à soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH. Piloter une politique d’inclusion et de diversité au travers de trois grands prismes : réglementaire, culturel et institutionnel, et en établissant des objectifs chiffrés précis dans le but de créer une culture d’inclusion et de diversité active et consciente à l’échelle d’une organisation |
Dossier de consulting
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RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Evaluer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs d’un service et le poste occupé en mettant en oeuvre des entretiens de revue du personnel dans le but d’assurer un suivi de la progression des collaborateurs au sein de l’organisation Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs, en : négociant les objectifs individuels et collectif, identifiant et pilotant les leviers motivationnels, de manière à piloter la performance de la direction RH Diriger une direction des RH composée d'intervenants internes et externes, en communicant sur les choix techniques et technologiques, en définissant des objectifs SMART, les méthodes et les modalités de mise en oeuvre ainsi que les indicateurs de performance afin de renforcer l’efficacité collective. Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH, entre les membres de directions transverses et/ou en tant que manager auprès de membre de son équipe, en identifiant le type de conflit, les sources, et les attitudes, de manière à les résoudre et prévenir de l’apparition de nouveaux
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Etude de cas Mise en situation professionnelle Analyse réflexive de la pratique professionnelle
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Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
Chaque bloc de compétences est capitalisable. La validation de tous les blocs permettent l'obtention de la certification. En cas d'équivalence, que ce soit par VAE et/ou obtention d'un bloc de compétences ou d'une certification équivalente, il convient au candidat de présenter cette équivalence au jury pour validation.
Candidat en situation de handicap : Sur avis motivé du référent handicap, le jury de certification peut décider d’exempter le candidat de certains critères d’évaluation : dans la mesure où cela ne remet pas en question la capacité professionnelle globale du candidat, si le critère au regard de la nature du handicap n'a pas vocation à s'appliquer dans la pratique professionnelle future du candidat
Ces deux critères étant cumulatifs
Secteurs d’activités :
Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire...).
Type d'emplois accessibles :
Consultant RH
HR Business Partner
Auditeur RH
Conseiller formation et évolution professionnelle
Consultant en ingénierie de certification
Consultant en recrutement
Chargé/responsable talent management
Chargé/responsable formation et GEPP
Chef de projet inclusion/handicap
Après 2 à 3 années d'expérience, le professionnel pourra évoluer vers de postes de :
Responsable de CFA d'entreprise
Responsable de l'offre de formation professionnelle
Responsable d'un observatoire des métiers
Manager des ressources humaines
Consultant sénior
Code(s) ROME :
- M1503 - Management des ressources humaines
- M1402 - Conseil en organisation et management d''entreprise
- M1502 - Développement des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
Néant
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
En formation initiale (étudiants)
- Entrée en 1ère année (M1) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6 (bac+3), ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
- Entrée en 2ème année (M2) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6 (bac +4), ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
En alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation)
- Pour un cursus en 3 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
- Pour un cursus en 2 ans : Etre titulaire d’une certification de niveau 6 (bac+3), ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
- Pour un cursus en 1 an : Etre titulaire d’une certification de niveau 6 (bac +4), ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 240 crédits ECTS, dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
En formation continue
- Entrée avec un niveau 6 (Bac+3/4) : Etre titulaire d’une certification de niveau 6, d’un bac+3, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...]
Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 6, d’un bac+3/4, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum
- Entrée avec un niveau 5 (bac+2) : Etre titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, science de gestion, sociologie, management,...] et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum
Ou Etre titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum
- Entrée avec un niveau 4 : Etre titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d'un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 48 mois minimum
Dérogations spécifiques :
Si le candidat ne dispose pas de l’expérience professionnelle ou du diplôme requis, le candidat devra présenter un dossier démontrant sa capacité à valider la certification professionnelle (VAP, attestation employeur ou autres preuves d’une expérience professionnelle, personnelle ou associative permettant l’acquisition de compétences connexes, etc.). Ce dispositif de valorisation des acquis se rapprocherait d’une VAE Mixte.
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
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Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
Le jury est composé de 4 membres dont 2 représentants extérieurs professionnels (exerçant le métier visé) |
14-12-2022 | |
En contrat d’apprentissage | X |
Le jury est composé de 4 membres dont 2 représentants extérieurs professionnels (exerçant le métier visé) |
14-12-2022 | |
Après un parcours de formation continue | X |
Le jury est composé de 4 membres dont 2 représentants extérieurs professionnels (exerçant le métier visé) |
14-12-2022 | |
En contrat de professionnalisation | X |
Le jury est composé de 4 membres dont 2 représentants extérieurs professionnels (exerçant le métier visé) |
14-12-2022 | |
Par candidature individuelle | X | - | - | |
Par expérience | X |
Le jury est composé de 4 membres dont 2 représentants extérieurs professionnels (exerçant le métier visé) |
14-12-2022 |
Oui | Non | |
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Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance partielle :
Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
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RNCP37155BC01 - Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation ET RNCP37155BC02 - Piloter le développement du capital humain d’une organisation |
RNCP34298 - Manager du développement des Ressources Humaines |
RNCP34298BC02 - Auditer les politiques sociales ET RNCP34298BC04 - Optimiser la performance de la fonction RH |
RNCP37155BC02 - Piloter le développement du capital humain d’une organisation | RNCP35263 - Directeur des ressources humaines | RNCP35263BC01 - Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser) |
RNCP37155BC02 - Piloter le développement du capital humain d’une organisation ET RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH |
RNCP36123 - Manager des ressources humaines |
RNCP36123BC02 - Manager les compétences de l'entreprise ET RNCP36123BC03 - Encadrer, piloter et dynamiser les équipes du service |
RNCP37155BC03 - Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences à l’échelle d’une organisation, d’un groupement d’organisation, d’organisme de formation ou de branches professionnelles | RNCP36666 - Manager des ressources humaines | RNCP36666BC03 - Concevoir et piloter les relations sociales individuelles et collectives |
RNCP37155BC04 - Accompagner la transformation d’une organisation | RNCP35604 - Manager du développement des ressources humaines | RNCP35604BC03 - Management des équipes dans un contexte de changement |
RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH | RNCP35437 - Directeur des Ressources Humaines (MS) | RNCP35437BC05 - Mise en place de mesures pour une expérience collaborateur de qualité |
RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH | RNCP35961 - Manager de Business Unit | RNCP35961BC04 - Accompagnement du développement des individus, des équipes et de l'organisation dans une logique de management de proximité |
RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH | RNCP36636 - Manager de la communication globale | RNCP36636BC05 - Accompagnement du développement des individus dans une logique de management de proximité |
Anciennes versions de la certification professionnelle reconnues en correspondance partielle
Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
---|---|---|
RNCP37155BC01 - Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation | RNCP34242 - Manager en ressources humaines | RNCP34242BC01 - Gestion administrative du personnel d’une organisation |
RNCP37155BC02 - Piloter le développement du capital humain d’une organisation | RNCP34242 - Manager en ressources humaines |
RNCP34242BC02 - Élaboration d’une stratégie de ressources humaines ET RNCP34242BC03 - Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines |
RNCP37155BC03 - Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences à l’échelle d’une organisation, d’un groupement d’organisation, d’organisme de formation ou de branches professionnelles | RNCP34242 - Manager en ressources humaines |
RNCP34242BC02 - Élaboration d’une stratégie de ressources humaines ET RNCP34242BC03 - Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines |
RNCP37155BC04 - Accompagner la transformation d’une organisation | RNCP34242 - Manager en ressources humaines | RNCP34242BC04 - Conduite du changement en mode gestion de projet |
RNCP37155BC05 - Manager une équipe RH | RNCP34242 - Manager en ressources humaines | RNCP34242BC05 - Management du service ressources humaines |
Référence au(x) texte(s) règlementaire(s) instaurant la certification :
Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
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04/10/2016 |
Arrêté du 26 septembre 2016 publié au Journal Officiel du 04 octobre 2016 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour trois ans, au niveau I, sous l'intitulé "Manager en ressources humaines" avec effet au 13 janvier 2010, jusqu'au 04 octobre 2019. |
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
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10/10/2019 |
Date de décision10-10-2019 - Durée de l'enregistrement en années : 3 - Date d'échéance de l'enregistrement10-10-2022 |
Date du dernier Journal Officiel ou Bulletin Officiel :
10-10-2019
Date de décision | 14-12-2022 |
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Durée de l'enregistrement en années | 2 |
Date d'échéance de l'enregistrement | 14-12-2024 |
Date de dernière délivrance possible de la certification | 14-12-2028 |
Statistiques :
Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
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2021 | 336 | 0 | 85 | 35 | - |
2020 | 208 | 1 | 86 | 50 | 48 |
2019 | 166 | 0 | 89 | 41 | 44 |
2018 | 36 | 0 | 93 | 55 | 59 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
https://www.esgrh.fr/formation-rh-cursus/conseil-rh-strategie-emploi-competences
https://www.esgrh.fr/formation-rh-cursus/manager-rh.html
https://www.mba-esg.com/m1-gestion-rh.html
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
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RNCP34242 | Manager en ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :