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Répertoire national des certifications professionnelles

DGE_GM - Management des ressources humaines

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N° de fiche
RNCP34550
Nomenclature du niveau de qualification : Niveau 7
Code(s) NSF :
  • 310p : Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation , gestion)
  • 315t : Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales
  • 315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s) :
  • 33054 : ressources humaines
Date d’échéance de l’enregistrement : 31-08-2024
Nom légal SIRET Nom commercial Site internet
UNIVERSITE PARIS DAUPHINE 19754692200018 Université Paris Dauphine - PSL -
Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation 11004401300040 - -
Objectifs et contexte de la certification :

eContribuer aux missions spécifiques de la fonction RH et du conseil en management du changement : gérer les défis de l’attraction, du développement, de la mobilisation et de la fidélisation des compétences requises en tenant compte des différentes parties prenantes de l’organisation ; accompagner le changement (internationalisation, déploiement de nouvelles technologies…) ; piloter des projets transversaux ; conseiller et soutenir (collaborateurs, managers, comités) ; piloter des négociations...Développer l’aptitude des RRH/DRH, manager de collectifs humains et consultants en organisation à concilier les dimensions économiques et sociales du fonctionnement organisationnel.

Activités visées :

Le master Management des ressources humaines vise des activités professionnelles assumées par des cadres, des consultants et des experts polyvalents, capables de s’adapter aux fluctuations et à l’évolution des besoins dans ce domaine. Elles peuvent être :

• Une activité généraliste de Responsable Ressources Humaines (RRH) dans un siège ou dans une entité opérationnelle :

- participation aux actions stratégiques relatives aux ressources humaines telles que la conception et l’implantation de la politique générale en matière RH,

- conduite du changement et les projets en ressources humaines, 

- développement de la responsabilité sociale de l'entreprise,

- développement du personnel et de ses compétences et la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

- la réalisation de diagnostics internes en matière de ressources humaines et d'organisation interne.

• Une activité spécialisée dans un domaine spécifique des ressources humaines :  

- gestion recrutement,

- définition de la politique  de formation, 

- définition de la politique de rémunération (C&B),

- définition des relations sociales,  

- définition de la de la mobilité et de la gestion des carrières.

Compétences attestées :

- Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social

- Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés

- Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH

- Construire une vision RH

- Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)

- Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs

- Formaliser la stratégie RH

- Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH 

- Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements)

- Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)

- Analyser et améliorer, dans une perspective économique et sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

- Développer sa connaissance de soi et des autres : connaître sa personnalité, repérer les personnalités

- Trouver les ressorts d’un alignement intérieur qui permette de concilier au mieux performance et bien-être pour soi et pour ses collaborateurs 

- Détecter « les signaux faibles » au sein de son équipe

- Définir son éthique, les valeurs individuelles qui guideront son comportement

- Définir son style de leadership, en fonction de son éthique, de sa personnalité et du contexte

- Incarner et animer la fonction RH

- Définir un système d’évaluation et de contrôle 

- Manager les compétences individuelles et collectives-

- Évaluer la situation financière d’une organisation

- Élaborer un budget

- Élaborer un tableau de bord

- Evaluer et améliorer un système d’information

- Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis

- Réaliser un diagnostic social / un audit social

- Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

- Animer les relations professionnelles et sociales

- Piloter le volet social d’une restructuration

- Faire l’analyse clinique d’une demande

- Evaluer les objectifs du changement

- Repérer les attentes des parties prenantes

- Identifier les risques associés au changement

- Conduire des entretiens

- Analyser des données d’enquête qualitative

- Réaliser une enquête quantitative

- Analyser des données d’enquête quantitative

- Co-construire et piloter une équipe projet

- Gérer la communication au quotidien

- Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique 

- Elaborer une stratégie de communication de crise

- Communiquer avec des journalistes

- Décrypter des malentendus

- Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs

- Concilier et gérer une fin de conflit

- Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles

- Connaître et savoir accompagner les défis de la mobilité internationale

- Animer des relations sociales au niveau international

- Manager la dynamique spécifique d’une équipe multiculturelle

- Animer un réseau RH à l’international

Modalités d'évaluation :

Examen oral, et/ou examen écrit, et / ou projet, et/ou mémoire, et / ou dossiers d’application, et / ou contrôle continu.

N° et intitulé du bloc Liste de compétences Modalités d'évaluation
RNCP34550BC01

Élaborer une stratégie RH

Analyser le contexte économique, stratégique, organisationnel, juridique et social

Identifier les défis, les risques RH, les cibles prioritaires et les parties prenantes clés

Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH

Construire une vision RH

Décliner la vision RH en politiques RH fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc)

Décliner les politiques RH fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs

Formaliser la stratégie RH

Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application

RNCP34550BC02

Agencer et animer la structure d’une organisation et l’organisation du travail

Identifier les forces et faiblesses de la structure d’une fonction RH 

Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace) au niveau individuel (postes de travail, emplois) et collectif (ateliers, services, départements)

Définir une structure de la fonction RH adaptée au contexte, incluant la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) et les mécanismes de coordination et d’animation du réseau RH (au niveau national et au niveau international)

Analyser et améliorer, dans une perspective économique ET sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction RH).

 Mise en situation à partir d’études de cas et/ou de dossiers d’application 

RNCP34550BC03

Se manager, manager l’individu, manager le collectif

Développer sa connaissance de soi et des autres : connaître sa personnalité, repérer les personnalités

Trouver les ressorts d’un alignement intérieur qui permette de concilier au mieux performance et bien-être pour soi et pour ses collaborateurs 

Détecter « les signaux faibles » au sein de son équipe

Définir son éthique, les valeurs individuelles qui guideront son comportement

Définir son style de leadership, en fonction de son éthique, de sa personnalité et du contexte

Incarner et animer la fonction RH

Définir un système d’évaluation et de contrôle 

Manager les compétences individuelles et collectives

Exercices / tests / études de cas  

RNCP34550BC04

Piloter la performance économique d’un projet / d’un département / d’une organisation

Évaluer la situation financière d’une organisation

Elaborer un budget

Elaborer un tableau de bord

Evaluer et améliorer un système d’information

Etudes de cas / dossier d’application  

RNCP34550BC05

Piloter la performance sociale d’un département / d’une organisation

Suivre le déploiement des politiques RH et définir les ajustements requis

Réaliser un diagnostic social / un audit social

Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés

Animer les relations professionnelles et sociales

Piloter le volet social d’une restructuration

Etudes de cas / dossier d’application  

RNCP34550BC06

Piloter le changement / le déploiement d’une nouvelle politique

Faire l’analyse clinique d’une demande

Evaluer les objectifs du changement

Repérer les attentes des parties prenantes

Identifier les risques associés au changement

Conduire des entretiens

Analyser des données d’enquête qualitative

Réaliser une enquête quantitative

Analyser des données d’enquête quantitative

Co-construire et piloter une équipe projet

 Etudes de cas / dossier d’application  

RNCP34550BC07

Négocier et communiquer

Gérer la communication au quotidien

Choisir les canaux de diffusion de l’information appropriés à l’ère numérique 

Elaborer une stratégie de communication de crise

Communiquer avec des journalistes

Décrypter des malentendus

Prévenir et gérer les conflits individuels et collectifs

Concilier et gérer une fin de conflit

Jeux de rôle ; études de cas  

RNCP34550BC08

Gérer le développement international et les relations interculturelles

Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles

Connaître et savoir accompagner les défis de la mobilité internationale

Animer des relations sociales au niveau international

Manager la dynamique spécifique d’une équipe multiculturelle

Animer un réseau RH à l’international

 Etudes de cas ; Learning expedition 

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence :

Les modalités du contrôle permettent de vérifier l'acquisition de l'ensemble des aptitudes, connaissances, compétences et blocs de compétences constitutifs du diplôme. Ces éléments sont appréciés soit par un contrôle continu et régulier, soit par un examen terminal, soit par ces deux modes de contrôle combinés.  Concernant l’évaluation des blocs de compétences : Examen oral, et/ou examen écrit, et / ou projet, et/ou mémoire, et / ou dossiers d’application, et / ou contrôle continu.

 La certification (Master Mention Management des Ressources Humaines) est acquise si les différents modules de formation permettant l’acquisition des 8 blocs de compétence sont validés. 

Ces modalités d’évaluation peuvent être adaptées en fonction du chemin d’accès à la certification : formation initiale, VAE, formation continue. Chaque ensemble d'enseignements a une valeur définie en crédits européens (ECTS). Pour l’obtention du grade de master, une référence commune est fixée correspondant à l'acquisition de 120 ECTS au-delà du grade de licence.

Secteurs d’activités :

Tout type d'entreprises ou  d'organisations

Type d'emplois accessibles :

Directeur / Responsable des ressources humaines

Directeur / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières

Directeur / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail

Directeur / Responsable de la formation

Directeur / Responsable du recrutement

Directeur / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux

Directeur / Responsable des relations sociales

Directeur / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle

Directeur / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH

Directeur / Responsable des études RH

Associé / Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations organisationnelles


Code(s) ROME :
  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1402 - Conseil en organisation et management d''entreprise
  • M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :


Le cas échéant, prérequis à la validation des compétences :




Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

Après un parcours de formation continue X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

En contrat de professionnalisation X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

Par candidature individuelle X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

Par expérience X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

En contrat d’apprentissage X

Leur composition comprend : - une moitié d'enseignants-chercheurs, d'enseignants ou de chercheurs participant à la formation   - des professionnels qualifiés ayant contribué aux enseignements.   - des professionnels qualifiés n'ayant pas contribué aux enseignements 

Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X
Lien avec d’autres certifications professionnelles, certifications ou habilitations : Non

Référence au(x) texte(s) règlementaire(s) instaurant la certification :

Date du JO / BO Référence au JO / BO
27-04-2002

Arrêté du 25 avril 2002 publié au JO du 27 avril 2002

Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :

Date du JO / BO Référence au JO / BO
28-12-2019

Arrêté du 17 décembre 2019 relatif à l’attribution du grade de master aux diplômes délivrés par délégation et au nom de l’Université Paris sciences et lettres (Université PSL) 

09-04-2014

Arrêté du 19-9-2014 relatif à l'attribution  aux titulaires de diplômes délivrés par l’université de technologie en sciences des organisations et de la décision de Paris-Dauphine

19-04-2012

Arrêté du 28-3-2012 relatif à l'attribution aux titulaires de diplômes délivrés par l'université de technologie en sciences des organisations et de la décision de Paris-Dauphine

Référence autres (passerelles...) :

Date du JO / BO Référence au JO / BO
-

Décret VAE – Code de l’éducation : article L 613-3 modifié par la loi n° 2015-366 du 31 mars 2015

-

Décret n° 2017-1135 du 4 juillet 2017 relatif à la mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience

Date d'effet de la certification 01-09-2019
Date d'échéance de l'enregistrement 31-08-2024
Statistiques :
Lien internet vers le descriptif de la certification :

dauphine.psl.eu


Le certificateur n'habilite aucun organisme préparant à la certification

Certification(s) antérieure(s) :
N° de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP20923 RNCP20923 - DGE_GM - Sciences des Organisations et des marchés mention Management des ressources humaines, Parcours Management stratégique des ressources humaines
RNCP20926 RNCP20926 - DGE_GM - Sciences des organisations, mention Management des ressources humaines, Parcours Management, travail et développement social.
RNCP20928 RNCP20928 - DGE_GM - Sciences des organisations, mention Management des ressources humaines, parcours Négociation et relations sociales
Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation :

Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation
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