L'essentiel

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Certification
remplacée par

RNCP38137 - Directeur des ressources humaines

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Nomenclature
du niveau de qualification

Niveau 7

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Code(s) NSF

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

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Formacode(s)

33054 : Ressources humaines

32154 : Encadrement management

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Date d’échéance
de l’enregistrement

10-02-2024

RNCP38137 - Directeur des ressources humaines

Niveau 7

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

33054 : Ressources humaines

32154 : Encadrement management

10-02-2024

Nom légal Siret Nom commercial Site internet
INSTITUT D'ETUDES POLITIQUES DE PARIS - SCIENCES PO (IEP) 19753431600017 Sciences Po Executive Education https://www.sciencespo.fr/formations/executive-education

Objectifs et contexte de la certification :

Les directeurs des ressources humaines sont confrontés aujourd’hui à des défis d’un nouveau genre tels que la complexité accrue du monde et des organisations, l’accélération des changements, la transformation digitale des organisations, la diversité des attentes des collaborateurs, ou la nécessite d’améliorer les performances sociales et environnementales de son organisation. Dans ce contexte, ils doivent non seulement continuer à assurer toutes les activités connues de la fonction ressources humaines, telles que le recrutement des talents, le traitement des salaires ou encore la gestion des relations sociales au sein de l’organisation, mais également avoir une lecture éclairée du fonctionnement des organisations et de leurs environnements pour jouer un rôle moins administratif et plus opérationnel, celui de « business partner » voire « business driver ».  

Pour répondre à ce besoin, le projet de certification « Directeur ressources humaines » de Sciences Po Executive Education s’adresse principalement à des responsables ressources humaines généralistes ou spécialisés dans l’une des thématiques de la fonction ressources humaines telles que le recrutement, le dialogue social ou la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) par exemple, afin de leur permettre d’appréhender les enjeux de leur fonction au regard de l'environnement économique et social en pleine mutation.  

Activités visées :

Définition de la politique de marque employeur et du recrutement    

Élaboration du processus d’intégration des collaborateurs   

Développement d’une politique de rétribution    

Pilotage du développement des compétences   

Analyse de la performance de la fonction RH   

Définition de la politique RSE d’une entreprise    

Mise en place d’un dialogue social constructif   

Définition et mise en application d’une politique de qualité de vie et de santé en entreprise 

Communication interne   


Définition de la stratégie et de la politque RH de l'entreprise

Développement de son leadership personnel   

Anticipation des grandes tendances à venir (horizon 5 à 10 ans) qui vont bouleverser le fonctionnement de son organisation   

Construction d’un plan de transformation   

Digitalisation de la fonction RH   

Compétences attestées :

  1. Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)  

  2 : Manager la performance RH  

  3 : Déployer une politique de dialogue social et de RSE  

  4 : Construire la bonne posture RH et orchestrer la stratégie RH  

  5 : Conduire les projets de transformation organisationnels et digitaux  


Modalités d'évaluation :

Etudes de cas 

Diagnostics  et plans d'action

Note Prospective en groupe 

Diagnostic stratégique individuel 

Jeux de rôle 

Hackathon

Pitch sous forme de vidéo ou de pow-toon  

RNCP35263BC01 - Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)

Liste de compétences Modalités d'évaluation

C1 Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée en identifiant sa raison d’être et ses éléments de différenciation afin d’attirer les talents.   


C2 Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.  


C3 Organiser des actions de fidélisation (monétaire et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite.    


C4 Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage.  

Réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’actions de la marque employeur de son entreprise et de l’expérience candidat proposée.    

Diagnostic et plan d’actions de la politique d’onboarding de son entreprise   

Diagnostic et plan d’actions de la politique de rétribution de l’entreprise    

Diagnostic et plan d’actions d’apprenance    

RNCP35263BC02 - Manager la performance RH

Liste de compétences Modalités d'évaluation

C5 Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l’entreprise afin d’assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d’assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant. 

  

C6 Elaborer des plans d’action en prenant en compte les KPI (Key Performance Indicators) afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH.


C7 Mobiliser les données RH pour analyser l’activité afin de mettre en œuvre des actions correctrices permettant d’optimiser la performance RH.  

 Diagnostic et plan d'actions de la performance RH de l’entreprise  

RNCP35263BC03 - Déployer une politique de dialogue social et de RSE

Liste de compétences Modalités d'évaluation

C8 Définir une politique RSE au sein de   l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en   mobilisant les outils RH, afin de démontrer la valeur ajoutée de l’engagement   social, sociétal et environnemental de l’entreprise au service des   différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs.

    

C9 Organiser les relations   sociales en mettant en œuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à   la négociation collective, afin d’assurer un dialogue entre la direction de   l’entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels).

   

C10 Organiser des actions   préventives au niveau organisationnel et managérial, en ayant connaissance   des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une   organisation, afin de réduire le stress et d’améliorer le bien-être des   salariés.     

Note prospective (valable pour l’ensemble du bloc de compétences) : réalisation d’une étude prospective en groupe sur une problématique RH en s’interrogeant sur la façon dont les facteurs environnementaux, sociétaux et économiques vont l’impacter dans les cinq ans qui viennent en vue de préconiser un plan d’action socialement responsable et qui préserve à la fois la santé physique et psychique des collaborateurs et la performance de l’organisation. Cette note de 30 pages doit reposer sur une lecture d’ouvrages, d’articles et des entretiens de terrain auprès de professionnels.   

RNCP35263BC04 - Construire la bonne posture RH et orchestrer la stratégie RH

Liste de compétences Modalités d'évaluation

C11 Définir une politique RH inspirante,   co-construite avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en   tenant compte d’une part de la position concurrentielle de l’entreprise et de   ses enjeux business et d’autre part de la carte des parties prenantes   internes et externes afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation et   son stock de compétences collectives.

   

C12 Communiquer son action   inspirante sous différents formats (vidéo, pitch, réunion présentielle, note   d’informations) auprès des différents acteurs d’une organisation en   développant des capacités d'influence, d’éloquence, et d’impact, afin de   pouvoir déployer ses actions et de co-construire la stratégie avec les autres   dirigeants.   


C13 Développer une posture d’acteur crédible (posture   proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle) envers toutes   les parties prenantes de l’organisation (la direction, les managers, les   salariés), afin de parvenir à mettre en œuvre ses différentes politiques RH   et à peser sur les grandes décisions de l’entreprise.

   

 C14 Anticiper les évolutions du monde de l’entreprise (rapport   au travail, à l’espace, au temps aux autres, à l’apprentissage, à   l’entreprise) pour être capable d’identifier les nouvelles aspirations des   collaborateurs et les nouvelles opportunités et menaces de l’environnement en   vue de déployer des politique RH innovantes pour s’adapter à la nouvelle   donne environnementale       

Réaliser un diagnostic stratégique de son environnement de travail comprenant 6 diagnostics (SWOT/PESTEL, diagnostic culturel, 5 forces de Porter, et trois diagnostics RH). Ces diagnostics permettent de mesurer la compréhension des éléments structurels sur lesquels peut s’appuyer l’équipe RH pour réussir ses projets, et les enjeux prioritaires imposés par l’environnement externe. Il permet également de mesurer la capacité des apprenants à établir une carte des parties prenantes, et les stratégies des acteurs, le jeu des coalitions à mettre en place, et le plan d’actions qui en découlent. Evaluation valable pour les compétences C11 et C14.     


Pitch de la note prospective : vidéo de 3 à 5 minutes présentant le thème et les conclusions principales de la note prospective sous format vidéo puis échanges avec un jury

RNCP35263BC05 - Conduire les projets de transformation organisationnels et digitaux

Liste de compétences Modalités d'évaluation

C15 Analyser son organisation et   ses parties prenantes de façon systémique en étudiant les dynamiques de   pouvoir au sein de l’entreprise, afin de mener à bien un projet de   transformation individuel et collectif à travers des stratégies d’alliances   et de communication.


C16 Déployer la transformation   digitale en mobilisant différents outils (Learning Management System, chat   bot, plateforme, self-service, visio-conférence, outils collaboratifs…) pour   augmenter la fonction RH au service d’une expérience collaborateur à plus   forte valeur ajoutée.

Diagnostic sociologique et plan d’actions de l’organisation   


Hackathon pour réaliser un diagnostic et un plan d’actions sur la transformation digitale de la fonction RH d’une entreprise cliente en temps contraint (48 heures)  

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :

Pour valider la certification, le.la stagiaire doit valider chaque bloc de compétences et le mémoire de fin de parcours (travail écrit et soutenance).  

Secteurs d’activités :

Les secteurs privé, public et associatif sont représentés, tous domaines d’activités confondus 

Type d'emplois accessibles :

Directeur des ressources humaines, Responsable Gestion des carrières et mobilités, Responsable Ressources Humaines, Chef département Ressources Humaines, Responsable adjoint Compensation & Benefits, Directeur des recrutements et carrières, RRH, Responsable du développement des Ressources Humaines, Directrice générale Handicap, Responsable RSE, Consultante RH, Head of change, Directeur Relations Sociales, VP HR Global Talent Management & Engagement, HR Learning Director, Directeur Talents et Engagement, Coordinateur mobilité  

Code(s) ROME :

  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1503 - Management des ressources humaines

Références juridiques des règlementations d’activité :


Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :


Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :

Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :

Non

Validité des composantes acquises :

Validité des composantes acquises
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys Date de dernière modification
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X - -
En contrat d’apprentissage X - -
Après un parcours de formation continue X

Le jury de certification est composé : 

● du.de la président.e du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification,  

● d’un.e membre du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification,  

● du.de la directeur.rice de la certification au sein de Sciences Po Executive Education.  

-
En contrat de professionnalisation X - -
Par candidature individuelle X - -
Par expérience X

Le jury de certification est composé : 

● du.de la président.e du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, 

● d’un.e membre du jury, extérieur.e à Sciences Po, ayant une expertise particulière dans le secteur lié à la certification, 

● du.de la directeur.rice de la certification au sein de Sciences Po Executive Education. 

-
Validité des composantes acquises
Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X

Statistiques :

Statistiques
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2018 15 0 100 83 83
2017 3 0 100 100 100
2016 18 0 100 86 86

Lien internet vers le descriptif de la certification :

Le certificateur n'habilite aucun organisme préparant à la certification

Nouvelle(s) Certification(s) :

Nouvelle(s) Certification(s)
Code de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP38137 Directeur des ressources humaines

Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :