Directeur des ressources humaines

C1 Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée en identifiant sa raison d’être et ses éléments de différenciation afin d’attirer les talents.   

C2 Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.  

C3 Organiser des actions de fidélisation (monétaire et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite.    

C4 Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage.  

Réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’actions de la marque employeur de son entreprise et de l’expérience candidat proposée.    

Diagnostic et plan d’actions de la politique d’onboarding de son entreprise   

Diagnostic et plan d’actions de la politique de rétribution de l’entreprise    

Diagnostic et plan d’actions d’apprenance    

C5 Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l’entreprise afin d’assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d’assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant. 

C6 Elaborer des plans d’action en prenant en compte les KPI (Key Performance Indicators) afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH.

C7 Mobiliser les données RH pour analyser l’activité afin de mettre en œuvre des actions correctrices permettant d’optimiser la performance RH.  

 Diagnostic et plan d'actions de la performance RH de l’entreprise  

C8 Définir une politique RSE au sein de   l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en   mobilisant les outils RH, afin de démontrer la valeur ajoutée de l’engagement   social, sociétal et environnemental de l’entreprise au service des   différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs.

C9 Organiser les relations   sociales en mettant en œuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à   la négociation collective, afin d’assurer un dialogue entre la direction de   l’entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels).

C10 Organiser des actions   préventives au niveau organisationnel et managérial, en ayant connaissance   des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une   organisation, afin de réduire le stress et d’améliorer le bien-être des   salariés.     

Note prospective (valable pour l’ensemble du bloc de compétences) : réalisation d’une étude prospective en groupe sur une problématique RH en s’interrogeant sur la façon dont les facteurs environnementaux, sociétaux et économiques vont l’impacter dans les cinq ans qui viennent en vue de préconiser un plan d’action socialement responsable et qui préserve à la fois la santé physique et psychique des collaborateurs et la performance de l’organisation. Cette note de 30 pages doit reposer sur une lecture d’ouvrages, d’articles et des entretiens de terrain auprès de professionnels.   

C11 Définir une politique RH inspirante,   co-construite avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en   tenant compte d’une part de la position concurrentielle de l’entreprise et de   ses enjeux business et d’autre part de la carte des parties prenantes   internes et externes afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation et   son stock de compétences collectives.

C12 Communiquer son action   inspirante sous différents formats (vidéo, pitch, réunion présentielle, note   d’informations) auprès des différents acteurs d’une organisation en   développant des capacités d'influence, d’éloquence, et d’impact, afin de   pouvoir déployer ses actions et de co-construire la stratégie avec les autres   dirigeants.   

C13 Développer une posture d’acteur crédible (posture   proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle) envers toutes   les parties prenantes de l’organisation (la direction, les managers, les   salariés), afin de parvenir à mettre en œuvre ses différentes politiques RH   et à peser sur les grandes décisions de l’entreprise.

 C14 Anticiper les évolutions du monde de l’entreprise (rapport   au travail, à l’espace, au temps aux autres, à l’apprentissage, à   l’entreprise) pour être capable d’identifier les nouvelles aspirations des   collaborateurs et les nouvelles opportunités et menaces de l’environnement en   vue de déployer des politique RH innovantes pour s’adapter à la nouvelle   donne environnementale       

Réaliser un diagnostic stratégique de son environnement de travail comprenant 6 diagnostics (SWOT/PESTEL, diagnostic culturel, 5 forces de Porter, et trois diagnostics RH). Ces diagnostics permettent de mesurer la compréhension des éléments structurels sur lesquels peut s’appuyer l’équipe RH pour réussir ses projets, et les enjeux prioritaires imposés par l’environnement externe. Il permet également de mesurer la capacité des apprenants à établir une carte des parties prenantes, et les stratégies des acteurs, le jeu des coalitions à mettre en place, et le plan d’actions qui en découlent. Evaluation valable pour les compétences C11 et C14.     

Pitch de la note prospective : vidéo de 3 à 5 minutes présentant le thème et les conclusions principales de la note prospective sous format vidéo puis échanges avec un jury

C15 Analyser son organisation et   ses parties prenantes de façon systémique en étudiant les dynamiques de   pouvoir au sein de l’entreprise, afin de mener à bien un projet de   transformation individuel et collectif à travers des stratégies d’alliances   et de communication.

C16 Déployer la transformation   digitale en mobilisant différents outils (Learning Management System, chat   bot, plateforme, self-service, visio-conférence, outils collaboratifs…) pour   augmenter la fonction RH au service d’une expérience collaborateur à plus   forte valeur ajoutée.

Diagnostic sociologique et plan d’actions de l’organisation   

Hackathon pour réaliser un diagnostic et un plan d’actions sur la transformation digitale de la fonction RH d’une entreprise cliente en temps contraint (48 heures)