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Répertoire national des certifications professionnelles

Manager en ressources humaines

Active

N° de fiche
RNCP35756
Nomenclature du niveau de qualification : Niveau 7
Code(s) NSF :
  • 315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s) :
  • 44508 : plan formation
  • 33054 : ressources humaines
  • 33091 : gestion prévisionnelle emplois compétences
  • 33060 : recrutement
  • 33047 : relations sociales
Taux d'insertion global moyen à 6 mois : 93%%

Taux d'insertion moyen dans le(s) métier(s) visé(s) à 6 mois : 63%
Date d’échéance de l’enregistrement : 08-07-2024
Nom légal Nom commercial Site internet
ECORIS - https://www.ecoris.com/
ICADEMIE - https://www.icademie.com
Objectifs et contexte de la certification :

Le Manager en ressources humaines met en œuvre la politique de recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières de la structure, définie selon ses orientations stratégiques les objectifs de développement visés. Il contrôle l’application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail, et organise le dialogue social. La fonction inclus aujourd’hui la prise en compte des risques psychosociaux, la gestion de la qualité de vie au travail – QVT et la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise – RSE (lutte contre les discriminations, gestion du handicap, diversité, égalité homme femme, etc.).

Il est amené à prendre part aux décisions de la direction de l’entreprise sur l’ensemble de ces thématiques.

Activités visées :

- Élaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...)   grande entreprise, cabinet de consulting RH ...). En entreprise, le manager en ressources humaines et relations sociales occupe majoritairement une fonction de maîtrise d’ouvrage, c’est-à-dire de coordination et de suivi de l’ensemble du projet et de prise de décision initiale (choix du prestataire) et finale (décision stratégique).    

Ses activités sont les suivantes :    

- Définition et mise en œuvre de la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières, ...) de la structure    

- Elaboration ou supervision de la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, ...)   

- Contrôle de l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail   

- Organisation du dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l'entreprise   

- Participation à la définition des orientations stratégiques de la structure 

D’une manière générale, la réglementation abondante, les réformes successives, l’évolution des stratégies et des besoins des entreprises et les nouvelles problématiques RH émergeantes (optimisation des RH et des coûts financiers, promotion de la diversité et lutte contre les discriminations, prévention des risques professionnels, y compris les risques psycho sociaux…) nécessitent une forte polyvalence et une bonne capacité d’adaptation de la part du cadre des fonctions RH.   

Compétences attestées :

   Le titre Manager en Ressources Humaines visé par  la certification se déploie en 5 compétences principales :     

-  Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise 

-  Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE 

-  Mettre en œuvre la politique de recrutement 

-  Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement

- Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel 

Modalités d'évaluation :

  Modalités d'évaluation pour les personnes ayant suivi le cycle de formation

Chaque bloc de compétences fait l'objet d'une évaluation au centre de formation, à partir des épreuves suivantes :  

- Des épreuves écrites : devoirs sur table surveillés, écrits, compte-rendus, ...  

- Des épreuves orales : exposés, jeux de rôle, entretiens de simulation, ...  

Ces épreuves permettent de simuler une situation d'activité professionnelle et de vérifier la capacité du candidat à mobiliser ses connaissances et ses compétences dans un contexte donné. Le travail réalisé en entreprise, au cours de la période de stage obligatoire, est évalué par le tuteur en entreprise et à partir du mémoire professionnel réalisé par le candidat.
 

Évaluation au centre de formation

Toute note acquise est valable pour une durée de 5 ans. Un candidat ayant échoué lors d'une session, peut représenter les épreuves de son choix à une ou plusieurs sessions ultérieures pendant 5 ans. Toute nouvelle note se substitue définitivement à la note précédemment obtenue et la validation du titre est étudiée sur la base du référentiel de compétences et d'évaluation en cours.  

Evaluation en entreprise Cette évaluation s'appuie sur la restitution et la soutenance orale d'un mémoire professionnel (1ère année) ou thèse professionnelle (2ème année) devant un jury composé de professionnels.  

L'évaluation tiendra notamment compte :  

- de la complexité des travaux réalisés  

- du niveau de responsabilité et du positionnement du candidat dans l'entreprise  

- de la capacité du candidat à prendre du recul sur ses missions et à analyser le travail réalisé  

- de l'évaluation du candidat en entreprise par son tuteur  
 

Le jury de certification se réunit deux fois par an et statut sur l'obtention du titre visé pour chaque candidat.   

N° et intitulé du bloc Liste de compétences Modalités d'évaluation
RNCP35756BC01

Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise

Élaborer la stratégie Ressources humaines de l’entreprise à partir des priorités de la direction et de l’analyse des besoins RH recueillis auprès des directions opérationnelles, en appliquant des outils et pratiques RH efficientes et actuelles afin de proposer des orientations stratégiques réalistes en phase avec les objectifs de performance fixés.  


En partant des orientations stratégiques de l’entreprise, élaborer le plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et son processus de mise en œuvre, en définissant les objectifs et indicateurs nécessaires à la mesure de la performance, et en prenant en compte les enjeux de la diversité et de l’inclusion. 

 

Élaborer les processus de déploiement et de suivi du plan de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des compétences (GPEC), en mettant en place un système d’information adapté de type SIRH, en élaborant une stratégie de communication RH interne et externe à l’entreprise, et en s'appuyant sur un système veille technique (évolution des métiers et des compétences) et réglementaire, afin de respecter les objectifs fixés.  

Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. 

La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. 


Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.

RNCP35756BC02

Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE

 À partir de l’évaluation du climat social, mettre en place les conditions de travail pour atteindre les résultats fixés par la Direction, en contrôlant la mise en application des obligations juridiques en matière de protection sociale, de santé et de sécurité au travail, en mettant en œuvre une démarche RSE incluant la prise en compte des situations de handicap.  


Orchestrer la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants, en organisant les élections du Conseil Économique et Social, en animant les réunions avec les partenaires sociaux, en négociant les accords d’entreprise et, le cas échéant, en gérant les crises, afin de favoriser le consensus autour des décisions de l’entreprise et d’impliquer les parties prenantes dans les décisions de l’entreprise.  


Élaborer les actions de communication telles que définies dans la stratégie de communication RH interne, et en tenant compte du bilan social de l’entreprise, afin d’informer les syndicats et salariés des projets d’organisation des ressources humaines.  

  Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. 

La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. 


Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.

RNCP35756BC03

Mettre en œuvre la politique de recrutement

Recueillir les besoins en recrutement auprès des directions opérationnelles, en définissant les profils recherchés, en tenant compte des publics personnes en situation de handicap (PSH) dans la définition des postes et en tenant compte des budgets affectés, afin de lancer les recrutements nécessaires à l’activité de l’entreprise.   


Choisir les sources (écoles, en interne ou externe,…) et canaux de recrutement (cabinets, cooptation, web,…) adaptés aux besoins et évolutions des métiers, en tenant compte des compétences disponibles en interne, et dans le respect des budgets définis, afin d’organiser des recrutements en adéquation avec la politique GPEC de l’entreprise.  


Définir et mettre en œuvre un plan de communication, en capitalisant sur la stratégie de marque employeur préalablement élaborée, et en la déclinant selon les canaux et dispositifs de recrutement retenus, afin d’optimiser la recherche des talents.  


En concertation avec les directions opérationnelles, organiser les parcours de sélection et d’intégration des candidats, en mettant en œuvre les dispositifs les plus adaptés, en respectant la réglementation en vigueur et notamment celles relatives à la lutte contre la discrimination et l’inclusion, et cela afin d’assurer la qualité des recrutements attendus et limiter les défaillances en cours d’intégration.  

Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. 

La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. 


Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.

RNCP35756BC04

Mettre en œuvre une politique de développement des compétences pour accompagner le changement

Élaborer le plan de développement des compétences de l’entreprise, en s’appuyant les dispositifs de collecte de besoins en maintien et montée en compétences, en mobilisant les directions opérationnelles sur les obligations et enjeux de la GPEC, et en validant les actions de formations prioritaires et nécessaires, en vue d’accompagner les objectifs de performance de l'entreprise.  


Mettre en œuvre le plan de développement des compétences en formalisant les besoins de formation, en optimisant les budgets en fonction des financements disponibles, en sélectionnant ou validant les solutions de formation les plus adaptées aux contextes des salariés (Durée des formations, dispositif pédagogique présentiel ou/et à distance, et/ou en situation de travail) en contrôlant les indicateurs, afin de garantir la performance des collaborateurs et des équipes.  


Évaluer l’impact des formations au niveau individuel et collectif, en suivant la satisfaction, la fidélisation et la montée en compétences des salariés, en évaluant le retour sur investissement auprès des directions opérationnelles et en proposant des bilans réguliers à la Direction, afin d'ajuster les choix d’investissement. 

Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. 

La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. 


Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.

RNCP35756BC05

Mettre en œuvre la politique de rémunération et de gestion administrative du personnel

Définir et mettre en œuvre un système de rémunération en s'appuyant sur une veille des usages pratiqués sur le secteur d’activité et le périmètre géographique de l’entreprise (y compris à l’international), en prenant en compte les impacts fiscaux et en contrôlant l’évolution de la masse salariale afin de respecter les objectifs fixés par la direction.  


Contrôler la gestion de la paie en pilotant l’administration du personnel et de la paie, et en définissant les données de calcul permettant d’assurer la conformité des documents et des sommes versées.  


Contrôler la mise en œuvre des principales obligations légales et des pratiques relatives à la gestion administrative du personnel, en mettant à dispositions des salariés les documents réglementaires adaptés au contexte d’exercice de l’entreprise, en réalisant les déclarations obligatoires afin de sécuriser juridiquement les relations employeur/employés.


Informer les salariés sur les dispositifs en matière de prévoyance, mutuelles, épargne salariale, intéressement, participation, proposés par l’entreprise, en diffusant les documentations nécessaires et à jour, en pilotant la relation avec les organismes partenaires afin d’assurer la compréhension de leurs usages et la fluidité des démarches.  

Chaque bloc de compétences se valide de manière indépendante. 

La validation d’un bloc de compétences nécessite la validation de chaque compétence qui le constitue. 


Modalités d’évaluation : Un cas pratique est soumis au candidat. Un contexte d'entreprise est présenté ainsi qu’une ou plusieurs problématiques. Il porte sur une ou plusieurs des compétences visées par le bloc de compétences. Durée de l’évaluation : Le candidat dispose de 45 minutes, dans une salle réservée et surveillée, pour préparer sa soutenance. Le candidat expose ensuite au jury le fruit de sa réflexion, de manière structurée, pendant 15 minutes. S’en suit un jeu de questions-réponses avec le jury pendant 15 minutes afin de clarifier certains points et approfondir les notions abordées durant la soutenance. Le jury dispose ensuite de 30 minutes supplémentaires pour évaluer la maîtrise globale des compétences liées au bloc.

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence :

 Le candidat doit répondre aux conditions d’accès à la certification.  

La validation du titre par la formation est subordonnée à :   

• la validation des 5 blocs de compétences constitutifs de la certification  

• la présentation écrite et orale d’un mémoire professionnel réalisé autour d’une thématique globale, choisie par le candidat et en lien avec le secteur d’activité visé par la certification.   


S'il est éligible à la VAE, le candidat pourra faire valoir les blocs de compétences validés pour obtenir la certification par la VAE.          

Secteurs d’activités :

Les fonctions de Manager en ressources humaines s’exercent dans tous les secteurs d’activité, de l’industrie ou des services, de la fonction publique ou du secteur associatif. Les débouchés se situent en majorité dans le secteur privé, dans des entreprises de taille intermédiaire ou des grandes entreprises (les petites entreprises n’ayant généralement pas de service ressources humaines dédié). Les professionnels des RH peuvent aussi intervenir de l’extérieur comme consultants indépendants ou intégrés à des structures de conseil en GRH.  

Type d'emplois accessibles :

 Position hiérarchique : cadre supérieur ou assimilé

Position fonctionnelle :Le Manager en ressources humaines est un généraliste des ressources humaines et du management humain et organisationnel. Il est donc à même d’assurer tous les métiers de direction (ou conseil) RH.


Les métiers stratégiques et généralistes :  - Directeur ou Responsable des ressources humaines   

Les métiers de l’organisation et de l’administration RH : - Responsable de l’administration RH et de la paie 

- Responsable des relations sociales 

- Responsable du SIRH       


Les métiers du développement des ressources humaines : - Gestionnaire RH 

- Responsable du recrutement 

- Responsable de la gestion des carrières 

- Responsable de la formation 

- Chef de projet e-recrutement 


Les métiers du conseil en ressources humaines : - Consultant RH 

- Consultant en recrutement 

- Consultant en risques professionnels  

Code(s) ROME :
  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :


Le cas échéant, prérequis à la validation des compétences :

Le titre "manager en ressources humaines" est accessible en 2 ans après l’obtention :

- d’une certification de niveau 6

- ou d’une certification de niveau 5 validée et de minimum 5 années d’expériences professionnelles dans le secteur tertiaire.    


L’inscription à la formation est soumise à un entretien préalable et au passage de tests de niveau.      



Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont :    

· 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes,    

· 2 représentants du certificateur,   

· et 1 président extérieur à l’organisme de certification.        

Les membres du jury doivent justifier :    

• de l'obtention  d’une certification de niveau 7  ;    

• d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)       

Après un parcours de formation continue X

 Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont :    

· 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes,    

· 2 représentants du certificateur,   

· et 1 président extérieur à l’organisme de certification.        

Les membres du jury doivent justifier :    

• de l'obtention  d’une certification de niveau 7 ;    

• d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)       

En contrat de professionnalisation X

 Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont :    

· 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes,    

· 2 représentants du certificateur,   

· et 1 président extérieur à l’organisme de certification.        

Les membres du jury doivent justifier :    

• de l'obtention  d’une certification de niveau 7 ;    

• d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)       

Par candidature individuelle X -
Par expérience X

 Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont :    

· 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes,    

· 2 représentants du certificateur,   

· et 1 président extérieur à l’organisme de certification.        

Les membres du jury doivent justifier :    

• de l'obtention  d’une certification de niveau 7 ;    

• d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)       

En contrat d’apprentissage X

 Le jury est composé au minimum de 6 membres avec voix délibératives dont :    

· 3 représentants qualifiés des professions visées par le titre, pour moitié employeurs et pour moitié salariés et de façon à concourir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes,    

· 2 représentants du certificateur,   

· et 1 président extérieur à l’organisme de certification.        

Les membres du jury doivent justifier :    

• de l'obtention  d’une certification de niveau 7 ;    

• d'une expérience professionnelle significative dans le domaine visé par le titre (minimum 3ans)       

Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X
Lien avec d’autres certifications professionnelles, certifications ou habilitations : Non
Date de décision 08-07-2021
Durée de l'enregistrement en années 3
Date d'échéance de l'enregistrement 08-07-2024
Statistiques :
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2019 118 1 94 64 71
2018 109 1 91 62 73
Lien internet vers le descriptif de la certification :

Certification(s) antérieure(s) :
N° de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP34619 RNCP34619 - Manager des ressources humaines
Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation :

Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation
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