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Répertoire national des certifications professionnelles

Responsable ressources humaines

Active

N° de fiche
RNCP36131
Nomenclature du niveau de qualification : Niveau 6
Code(s) NSF :
  • 315r : Ressources humaines, gestion du personnel, organisation du travail (contrôle-prévention)
  • 315p : Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation, gestion)
  • 315m : Ressources humaines, gestion de l'emploi
Formacode(s) :
  • 33054 : Ressources humaines
Date d’échéance de l’enregistrement : 26-01-2024
Nom légal SIRET Nom commercial Site internet
CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS 19753471200017 Le Cnam https://www.cnam.fr/portail/conservatoire-national-des-arts-et-metiers-accueil-821166.kjsp
Objectifs et contexte de la certification :

Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) a pour mission de décliner en pratiques la stratégie au niveau de la gestion des recrutements, de la formation, des emplois & compétences, des carrières & mobilité, de la paye & rémunération, des relations avec les partenaires sociaux et de la communication interne. 

Activités visées :

Appliquer les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération.

Coordonner ou procéder à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles.

Apporter son expertise RH aux opérationnels. 

Participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie RH 

Conseiller en gestion des emplois et développement des compétences 

Gérer de façon opérationnelle les RH 

Manager des projets RH 

Compétences attestées :

Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) pour mettre en perspective les évolutions contextuelles et les caractéristiques RH

Assurer une veille sur les sources d’informations RH pour actualiser ses pratiques RH 

Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact. 

Construction de la phase opératoire (conditions d’application, outils concernés…)

Mettre en place des politiques de recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps  

Identifier et mettre en œuvre les outils, pratiques ou dispositifs RH 

Adapter les outils de communication en fonction des parties prenantes 

Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification) 

Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions 

Création ou pilotage des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif

Opérer une veille et une analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité pour favoriser une démarche de gestion (prévisionnelle ou prospective) des emplois et des compétences 

Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…) pour observer les pratiques sur le terrain (activités, métiers…) 

Elaboration des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi 

Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations 

Identifier les besoins en termes de compétences pour construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…)

Développement des outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation  

Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité 

Appréhender les résultats des mesures pour appréhender les impacts des politiques (par exemple ROI) 

Application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel

Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…) 

Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel pour gérer les éléments constitutifs du parcours professionnel 

Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives

Organiser le travail en équipe pour favoriser la performance du service RH : organiser et planifier, coordonner, déléguer 

Gestion de la transformation digitale - des démarches d’automatisation du système d’information (SIRH)  

Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges 

Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) pour anticiper les besoins  

Appréhender les impacts de l'intelligence artificielle sur les RH 

Informer, expliciter, vulgariser pour favoriser l’utilisation du SI au niveau des appuis RH  

Prendre en compte les vulnérabilités dans les processus 

Maîtriser les politiques de GRH en matière d'égalité professionnelle, de gestion de la diversité et de luttes contre les discriminations 

Maîtriser les politiques de GRH en matière d’équité professionnelle (paie, rémunération) 

Identifier les pratiques et les outils RH accompagnant ces politiques  

Prendre en considération les vulnérabilités dans l’entreprise (état de santé, handicap, aidants…)  

Manager une équipe diverse 

Animer des réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel 

Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision

Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels pour apporter des réponses aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH 

Identifier les facteurs de contingence (sectoriel, organisationnel, service, équipe) d'un problème RH 

Définir le problème RH 

Caractériser le problème à l’aide d’indicateurs RH 

Expliciter de façon intelligible le problème aux différentes parties prenantes  

Participer à l’élaboration du plan d’actions 

Analyser l’existant au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale 

Définir les objectifs

Identifier les actions à mener en déterminant les personnes impliquées 

Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre 

Mettre en perspective des pratiques de son organisation par rapport à celles existantes dans d’autres entreprises   

Formuler des préconisations ou des axes d’améliorations

Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes dans une perspective d’informations et de communications

Modalités d'évaluation :

Pour les candidats issus de la formation

Contrôle continu & Examen terminal

Etudes de cas

Mises en situation professionnelles 

Pour les candidats issus de la VAE

Examen d’un dossier d’expériences. 

N° et intitulé du bloc Liste de compétences Modalités d'évaluation
RNCP36131BC01

Participation à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH

Analyser l’information, effectuer une veille active sur les évolutions socio-économiques, politiques, juridiques et technologiques, pour identifier les attendus en termes de transformation organisationnelle et les répercussions sur la ou les stratégie.s RH déployée.s (recrutement, appréciation du personnel, formation, paie/rémunération, emploi et carrière/mobilité, dialogue social, gestion de la diversité ; condition de travail/santé au travail) en se fondant sur les caractéristiques des ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif permettant in fine de contribuer à l’élaboration de la politique RH. 

Piloter des audits / enquêtes sociales pour identifier les spécificités de l’entité (besoins) et leurs impacts sur le déploiement du processus afin d’ajuster les outils, pratiques et/ou dispositifs existants et en les intégrant dans plans d’actions RH exigeant de coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification, reporting) en veillant à communiquer régulièrement auprès des parties prenantes pendant cette phase opératoire. 

    - Etude de cas pratique 

    - Synthèse écrite 

     - Mémoire

     - Synthèse orale 

 

 

RNCP36131BC02

Gestion opérationnelle des RH

Accompagner la transformation numérique en s’appuyant sur les dispositifs et outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, favoriser le bon déploiement des démarches d’automatisation du système d’informations (SIRH) et appliquer de façon éclairée l’intelligence artificielle et le digital dans les processus de gestion afin de favoriser la qualité de l’information et sa disponibilité en veillant à former et informer les parties prenantes à chaque étape (salariés…). 

Accompagner la transformation sociale (vulnérabilités) en s’appuyant sur des outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, prévenir les discriminations, favoriser l'égalité professionnelle, déployer des politiques d'inclusion et veiller à l’équité afin de valoriser les pratiques/outils dans le cadre de la RSE en veillant à former et informer les parties prenantes (managers…) pendant l’ensemble du processus (création au déploiement). 

Organiser l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles à l’administration du personnel, dans le cadre des changements de situations individuelles ou collectives, régulières ou ponctuelles, dictant les modalités de fonctionnement des outils RH relatifs à la gestion opérationnelle tout en favorisant la performance du service RH dédié à ses actions. 

Accompagner et soutenir le déploiement des outils en veillant à l’engagement continu des parties prenantes en animant des réunions et en favorisant des rétroactions de pratiques y compris avec les parties prenantes externes. 

Etudes de cas pratiques

Tests d’application des acquis juridiques   

Commentaire de jurisprudence 

Exercices situationnels  

 Synthèse orale 

RNCP36131BC03

Conseil en gestion des emplois et développement des compétences

Organiser le recueil des informations liées au fonctionnement de l’organisation appréhendée comme un ensemble d'activités et de contrats, pour cerner les attentes et besoins en termes de gestion des emplois et des compétences au niveau organisationnel, collectif (équipe) et/ou individuel puis identifier la temporalité et les acteurs concernés afin d’obtenir un diagnostic RH complet

Déployer des outils RH en se référant à l’analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité, pour assurer le suivi des emplois, des talents, des compétences, des carrières et des formations en sachant mettre en place et/ou accompagner l’évolution d’une gestion des talents et/ou une GPEC et/ou un knowledge management et/ou un accompagnement personnel exigeant la maîtrise des méthodologies rattachées aux audits : entretien, statistiques, analyse des activité et métiers

Définir des critères d’indicateurs sociaux liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi et intégrer dans l’étude les antécédents et impacts afin d’inclure la prévention et l’accompagnement.  

Etude de cas 

Commentaire de jurisprudence

Mémoire 

Synthèse orale

 

RNCP36131BC04

Déploiement en situation professionnelle – Management projet RH

Réaliser un diagnostic RH, en problématisant, en déterminant des hypothèses, en organisant une démarche d’enquête, en mettant en pratique les étapes du management, afin d’affiner le constat puis en analysant les résultats   pour planifier des plans d’actions RH 

Définir et expliciter le plan d’actions, réalisé à partir d’un travail réflexif et consciencieux sur sa propre pratique professionnelle, en décrivant en amont le cadre de l’action , l’action et les résultats obtenus. 

Mobiliser ce vécu comme une source de préconisations en comparant à des pratiques dans d’autres structures permettant d’ajuster les pratiques. 

Etudes de pratiques 

Travaux en groupes en mode projet 

 

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence :

Pour acquérir la certification, il convient d’avoir validé tous les blocs de compétences (certification par capitalisation).   

Secteurs d’activités :

Secteur privé, public et parapublic 

A but lucratif ou non lucratif (monde associatif comme les ONG)

L’ensemble des secteurs d’activité économique : Agroalimentaire, Banque, BTP, etc 

La taille : Très petite entreprise (< 20 salariés), PME (20 à 499 salariés) ou grande entreprise (> à 499 salariés) 

Interne (rattaché hiérarchiquement à la structure) ou externe (eg. cabinet de conseil.  

Type d'emplois accessibles :

responsable des ressources humaines 

responsable du personnel 

chargé.e du développement des RH 

chargé.e des relations sociales 

chargé(e) d’une politique RH : formation, recrutement, emploi & carrière, communication RH, paie, rémunération ou relation écoles 

coordinateur(rice) RH 

adjoint au chef du service personnel 

chargé(e) des relations au travail 

adjoint(e) RH 

Code(s) ROME :
  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :


Le cas échéant, prérequis à la validation des compétences :

Accès direct à la formation pour les candidats ayant un diplôme Bac+3 en relation avec la spécialité Ressources Humaines.  

Accès direct à la formation pour les candidats diplômés d’un BAC+2 ou BAC+3 hors spécialité RH, mais ayant obtenu les certificats de compétence du Cnam Gestionnaire de paie (CC11600A) ou Assistant(e) RH (CC4100A). Il est conseillé aux auditeurs ayant obtenu les certificats de suivre DRS102 (Droit relations collectives). 

Des unités d'enseignement supplémentaires seront demandées pour les candidats diplômés d'un : 

Bac+3 et plus hors spécialité Ressources Humaines : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114 

Bac+2 en relation avec la spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG001, FPG104, FPG114 

Bac+2 hors spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114, CFA109 ou CCG101, FPG001 ou FPG003. 



Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
En contrat d’apprentissage X

Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :

  • Deux enseignants intervenants dans la certification dont le responsable pédagogique
  • Deux professionnels du domaine

 

Après un parcours de formation continue X

Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :

  • Deux enseignants intervenants dans la certification dont le responsable pédagogique
  • Deux professionnels du domaine
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X -
Par candidature individuelle X -
Par expérience X

Jury VAE du pôle de spécialité du titre comprenant :  

  • Le.a président.e des anciens jurys pléniers du secteur MDG ; 
  • Le.a responsable national du titre (enseignants-chercheurs) ; 
  • 2 enseignants-chercheurs responsables d’UE inscrites dans le programme de la certification ; 
  • 2 représentants du monde professionnel évoluant dans la fonction RH. 
En contrat de professionnalisation X

Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :

  • Deux enseignants intervenants dans la certification dont le responsable pédagogique
  • Deux professionnels du domaine

 

Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X
Date de décision 26-01-2022
Durée de l'enregistrement en années 2
Date d'échéance de l'enregistrement 26-01-2024
Statistiques :
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2019 129 4 81 55 58
2018 205 4 75 53 58
2017 210 0 63 55 56
2016 129 1 84 44 65
Lien internet vers le descriptif de la certification :

Certification(s) antérieure(s) :
N° de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP4649 RNCP4649 - Responsable ressources humaines
Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation :

Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation
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