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Répertoire national des certifications professionnelles

Manager des ressources humaines

Active

N° de fiche
RNCP37851
Nomenclature du niveau de qualification : Niveau 7
Code(s) NSF :
  • 315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s) :
  • 33054 : Ressources humaines
Date d’échéance de l’enregistrement : 19-07-2026
Nom légal SIRET Nom commercial Site internet
ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE 53835166900014 https://www.ecema.fr/
Objectifs et contexte de la certification :

Le service des Ressources Humaines est devenu depuis quelques années éminemment stratégique pour servir le bon développement de l’entreprise. La gestion du capital humain est depuis une dizaine d’années, considérée comme un levier de performance des entreprises incontournable. Au même moment, l’évolution de ses pratiques s’est opérée de manière particulièrement importante : nouvelles technologies, digitalisation des entreprises, arrivée des nouvelles générations, disparition de métiers et émergence de nouveaux, etc. Les mutations de la société frappent de plein fouet l’organisation même des entreprises, soumettant ces dernières à des exercices de transformation et d’adaptation successifs. Les nombreuses crises – dérèglement climatique, crise sanitaire, crise économique, déstabilisation internationale par la guerre en Ukraine – ont pour effet d’accélérer les tendances initiées et demandent au service des Ressources Humaines d’être en capacité d’accompagner cette accélération.

Au côté de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Générale de l’entreprise, le/la Manager des Ressources Humaines pilote le capital humain. Garant du déploiement opérationnel de la politique RH, il/elle doit aujourd’hui être doté de nombreuses compétences nouvelles, nécessaires à l’atteinte de ses objectifs. Le/la Manager des ressources humaines tient un rôle essentiel auprès des opérationnels de son périmètre, rôle de conseil et de ressources en appui des managers.

Devant les nouvelles exigences des salariés et dans un contexte de guerre de talents et de pénurie de salariés dans des secteurs désertés, les outils numériques et le marketing RH apparaissent comme des ressources techniques, nécessitant des compétences spécifiques indispensables pour assurer l’engagement des collaborateurs. Le/la Manager des Ressources Humaines devra savoir gérer l’ensemble des solutions numériques mises à disposition.

C’est pour répondre à ces différents besoins en compétences nouvelles que la certification « Manager des Ressources Humaines », créée en 2011, s’adapte. Elle a fait ainsi évoluer les activités clés du/de la Manager des Ressources Humaines, pour armer les certifiés et leur permettre de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés.

Activités visées :

Participation ou pilotage global de l’emploi et des mobilités, pour assurer le déploiement de la stratégie de l’entreprise

Mise en œuvre des actions ressources humaines conformément au scénario arrêté par la direction des ressources humaines ou la direction générale de l'entreprise

Pilotage de la gestion des rémunérations dans le cadre du déploiement du scénario retenu

Mise en œuvre de la conduite du changement en lien avec les attentes des salariés, les nouvelles relations au travail et la digitalisation des processus RH

Promotion de l’engagement des salariés par un marketing RH construit et une posture cohérente

 Mise en œuvre du processus de formation des salariés en lien avec la transformation des métiers et l’adaptation des compétences des salariés

Application conforme de la législation du travail et de la convention collective (si l’entreprise y est rattachée)

Gestion administrative du personnel et digitalisation des processus ou amélioration, dans le respect des principes du Règlement Général à la Protection des Données (RGPD) et les dispositions en vigueur de la loi dite « Informatique et Libertés »

Gestion des contentieux et des actions disciplinaires

Promotion de l’image de marque employeur

Animation du dialogue social

Promotion de la politique RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise)

Compétences attestées :

A partir de la politique ressources humaines de l’entreprise et pour garantir la présence des compétences nécessaires à  sa stratégie globale, piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord

Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions  d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels

Conformément au scénario arrêté, répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des  études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers

Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire

Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de  l’augmentation des salaires  envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux

Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes

Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap

Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue

Pour organiser la digitalisation des processus RH, faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap

Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s, construire un processus d’intégration (on boarding)  conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d'accueil ; inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap

Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif : mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation

En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives ; réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes

Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants 

Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité

Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements

Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap …)

Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel, mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD,  ou participer à son amélioration ; concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel ; prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel

Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés 

Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération

Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…) ;

Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise

Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille)

Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance 

Participer au  maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés

Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent

Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail

Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation

Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise, participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion

Modalités d'évaluation :

Dans le cadre d’un parcours formation visant la certification dans sa totalité - 6 épreuves :

Mise en situation professionnelle contextualisée sous la forme d'une étude de cas portant sur la mise en oeuvre de la politique des Ressources Humaines

Mise en situation professionnelle contextualisée sous la forme d'une étude de cas portant sur l'optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation

Mise en situation professionnelle contextualisée sous la forme d'une étude de cas portant sur la supervision de la gestion administrative du personnel

Mise en situation professionnelle contextualisée sous la forme d'une étude de cas portant sur la promotion de l'engagement social et sociétal

Mise en situation professionnelle réelle en entreprise

Evaluation réalisée en formation sur l'ensemble des compétences à attester

RNCP37851BC01 - Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines

Liste de compétences Modalités d'évaluation

A partir de la politique ressources humaines de l’entreprise et pour garantir la présence des compétences nécessaires à  sa stratégie globale, piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord

Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions  d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels

Conformément au scénario arrêté, répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des  études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers

Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire

Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de  l’augmentation des salaires  envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux

Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes

Etude de cas : Elaboration de la politique des Ressources Humaines

Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury

RNCP37851BC02 - Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap

Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue

Pour organiser la digitalisation des processus RH, faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap

 Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s, construire un processus d’intégration (on boarding)  conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d'accueil ; inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap

Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif : mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation

En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives ; réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes

Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants

Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité

Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements

Etude de cas : Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation

Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury

RNCP37851BC03 - Supervision de la gestion administrative du personnel

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap …)

Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel, mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD,  ou participer à son amélioration ; concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel ; prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel

Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés 

Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération

Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…) ;

Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise

Etude de cas : Elaboration d'un plan de supervision de la gestion administrative du personnel

Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury

RNCP37851BC04 - Promotion de l’engagement social et sociétal

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille)

Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance 

Participer au  maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés

Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent

Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail

Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation

Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise, participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion

Etude de cas : Elaboration de la promotion de l’engagement social et sociétal

Production d'un dossier écrit et entretien avec le jury

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :

Pour obtenir la certification professionnelle complète par capitalisation de blocs de compétences, le candidat doit :

Valider de manière autonome chacun des 4 blocs de compétences de la certification professionnelle à hauteur de 75% minimum des critères du bloc de compétences

et

Valider l’épreuve intégrative, complémentaire à l’acquisition des blocs de compétences, constituée d'une mise en situation professionnelle réelle dans le cadre d'une période d'immersion en entreprise avec rendu d’un rapport d'activités et d’un entretien avec le jury (score pour validation : 75% minimum des critères validés)

Secteurs d’activités :

Le métier de Manager des ressources humaines s’exerce tout secteur d’activité confondu et sa présence interne est nécessaire dès que l’entreprise atteint un effectif supérieur à 50 salariés.

Lorsque le/la manager des ressources humaines appartient à une grande entreprise ou une ETI importante en effectif et qu’il/elle est opérationnel(le), il/elle travaille au sein d’une filiale, d’une établissement, d’un site de production, ou d’une zone géographique selon l’organisation de l’entreprise.

Il/elle peut également fonctionnellement, être responsable d’un département soit de développement RH, soit de gestion des rémunérations, soit de gestion des relations sociales, soit de la communication en fonction de la taille de l'entreprise ou de l'organisation structurelle.

Type d'emplois accessibles :

Manager des Ressources Humaines

Responsable des Ressources Humaines

Chargé de Ressources Humaines

Responsable formation

Responsable développement RH

Chargé de développement RH

Chargé de missions RH

Talent acquisition

Consultant(e) Ressources Humaines

Code(s) ROME :
  • M1503 - Management des ressources humaines
  • M1502 - Développement des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :

Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :

Titre de Niveau 6 ou équivalent quelle que soit la filière suivie ou au moins deux années d’expérience professionnelle (Avis de la Commission Pédagogique) dans des responsabilités managériales de gestion de Ressources Humaines.  

Le candidat doit être titulaire d’un titre de niveau 5 ou équivalent quelle que soit la filière suivie pour un parcours en 3 ans.

L’admission se fait sur dossier, tests et entretien de motivation.


Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non

Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

Un représentant du certificateur qui peut être un formateur qui n’a pas formé les candidats
Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle

En contrat d’apprentissage X

Un représentant du certificateur qui peut être un formateur qui n’a pas formé les candidats
Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle

Après un parcours de formation continue X

Un représentant du certificateur qui peut être un formateur qui n’a pas formé les candidats
Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle

En contrat de professionnalisation X

Un représentant du certificateur qui peut être un formateur qui n’a pas formé les candidats
Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle

Par candidature individuelle X -
Par expérience X
  • Deux représentants du certificateur qui peuvent être des formateurs
  • Deux représentants du métier visé par la certification professionnelle

Avec un équilibre femmes/hommes recherché

Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance partielle :
Bloc(s) de compétences concernés Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle Bloc(s) de compétences en correspondance partielle
RNCP37851BC01 - Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines RNCP35756 - Manager en ressources humaines RNCP35756BC01 - Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l'entreprise
RNCP37851BC01 - Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines RNCP36361 - Manager des ressources humaines (MS) RNCP36361BC02 - Concevoir et piloter les opérations liées à la gestion et au développement des emplois et des compétences
RNCP37851BC03 - Supervision de la gestion administrative du personnel RNCP36361 - Manager des ressources humaines (MS) RNCP36361BC04 - Superviser la gestion administrative du personnel et garantir le respect du droit du travail
RNCP37851BC03 - Supervision de la gestion administrative du personnel RNCP36411 - Manager des ressources humaines RNCP36411BC02 - Coordination de l’administration du personnel et de la digitalisation des processus RH
RNCP37851BC04 - Promotion de l’engagement social et sociétal RNCP35756 - Manager en ressources humaines RNCP35756BC02 - Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE
Anciennes versions de la certification professionnelle reconnues en correspondance partielle :
Bloc(s) de compétences concernés Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle Bloc(s) de compétences en correspondance partielle
RNCP37851BC01 - Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines RNCP34731 - Manager des ressources humaines RNCP34731BC01 - Définir, promouvoir et mettre en œuvre le pilotage stratégique des Ressources Humaines
RNCP37851BC02 - Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation RNCP34731 - Manager des ressources humaines RNCP34731BC03 - Piloter la performance sociale dans un contexte de transformation
RNCP37851BC03 - Supervision de la gestion administrative du personnel RNCP34731 - Manager des ressources humaines RNCP34731BC04 - Garantir la gestion administrative du personnel (en conformité avec les exigences de la règlementation du travail)
RNCP37851BC04 - Promotion de l’engagement social et sociétal RNCP34731 - Manager des ressources humaines RNCP34731BC05 - Promouvoir l’engagement social et sociétal
Date de décision 19-07-2023
Durée de l'enregistrement en années 3
Date d'échéance de l'enregistrement 19-07-2026
Date de dernière délivrance possible de la certification 19-07-2030
Statistiques :
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2021 146 0 88 56 60
2020 142 0 84 53 59
2019 66 0 88 60 76
Lien internet vers le descriptif de la certification :

Certification(s) antérieure(s) :
N° de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP34731 Manager des ressources humaines
Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation :

Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation
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