L'essentiel

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Nomenclature
du niveau de qualification

Niveau 6

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Code(s) NSF

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

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Formacode(s)

33052 : Administration personnel

33036 : Stratégie sociale entreprise

Icon date

Date d’échance
de l’enregistrement

21-12-2026

Niveau 6

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

33052 : Administration personnel

33036 : Stratégie sociale entreprise

21-12-2026

Nom légal Siret Nom commercial Site internet
CTRE EUR EXAMENS FEDERATION EUR ECOLES 81425796000025 CDE FEDE FRANCE https://www.fede.education/

Objectifs et contexte de la certification :

Le chargé de développement des ressources humaines appartient à la famille des métiers de conseil et de pilotage. Il contribue à la définition de la stratégie RH de l’entreprise, au développement et à la gestion des ressources humaines de son groupe de protection sociale.

Le chargé de développement des ressources humaines occupe un poste polyvalent assurant plusieurs rôles au sein de l’entreprise. En premier lieu, il joue un rôle stratégique en coordonnant une équipe opérationnelle chargée de différents aspects techniques tels que la gestion des paies, des congés ou encore des formations. De plus, endossant un rôle de référent, il assume la responsabilité de la gestion du personnel, totale ou partagée, en fonction de la taille de l'entreprise. Parallèlement, il veille au respect des obligations légales. Enfin, ce professionnel est fortement impliqué dans le développement des compétences des salariés dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). À cette fin, il encourage la diversité dans le recrutement ainsi que le développement des compétences des salariés par l'évaluation, la formation et l'évolution de carrière.

 

Activités visées :

Contribution à la définition de la stratégie RH en lien avec la direction et accompagner les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre 

Gestiion administrative du personnel et de la fonction RH (c’est-à-dire coordonner une équipe ou diriger un service) 

Mise en oeuvre de la politique de recrutement et de formation selon les orientations stratégiques de l’entreprise 

Conception et mise en oeuvre les dispositifs, les processus et les outils du développement des compétences et de la gestion des ressources humaines 

Gestion de l’environnement professionnel et les relations sociales en lien avec les politiques RSE et DD de l’entreprise 

Evaluation de la performance RH et veiller à la conformité des procédures RH internes 

Garantie des principes de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap à tous les niveaux de l’entreprise 

Conseil et accompagnement les salariés et les managers en matière de développement et de gestion RH.

Compétences attestées :

Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail

Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé

Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques

Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail

Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes

Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération

Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale

Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise

Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet

Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail

Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires

Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies

Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs

Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation

Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise

Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise

Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise
Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social

Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives

Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif

Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs

Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents

Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe

Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre
Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents

Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées

Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion

Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration

Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation

Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective

Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle

Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur

Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation

Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs

Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions

Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH

Modalités d'évaluation :

Etudes de cas - Mises en situations professionnelles - Dossier professionnel

RNCP38438BC01 - Gérer l’administration du personnel et la fonction RH

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous, en réalisant une veille juridique et réglementaire des évolutions légales, en participant à des événements RH et à des formations à la conformité RH, pour garantir la bonne application des règles légales au sein de l’entreprise et accompagner la direction générale dans l’application du droit du travail

Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité en veillant à la nomination d’un référent handicap afin de garantir la mise en oeuvre d’aménagements adaptés au handicap identifié et au poste occupé

Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l'embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs en veillant au respect de la législation en vigueur afin de répondre aux besoins de l'entreprise et prévenir les risques et litiges juridiques

Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités en fonction des compétences et des ressources disponibles, en s’appuyant sur les données du SIRH1, en organisant le planning des collaborateurs avec les managers, et en tenant compte des réglementations propres au secteur professionnel et à la taille de l’entreprise pour optimiser la productivité et détecter les possibles surcharges de travail

Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales, en rédigeant une charte qui explicite le cadre des règles du travail à distance au sein de l’entreprise, en proposant aux managers des formations à la gestion des équipes à distance et en veillant à ce que l’ensemble des collaborateurs disposent des outils nécessaires (matériels et logiciels), pour favoriser un esprit de coopération et la cohésion des équipes

Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération

Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise en mobilisant les dispositifs de rémunération monétaires et non monétaires, en veillant au respect du principe de non-discrimination, et en mobilisant les indicateurs de satisfaction interne, afin que la paie constitue un levier pour la gestion de l’entreprise en tant que source de performance, de motivation et d’égalité sociale

Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4, pour construire des plans d’action et des notes de reporting à destination de la DRH visant à réduire les écarts avec les objectifs de l’entreprise

Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées, en veillant au respect des étapes et échéances fixées par le planning, à l’implication des parties prenantes, aux enjeux individuels et en accompagnant le changement induit par des actions de communication pour garantir le succès du projet

Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail

Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires

Études de cas  - Mise en situation professionnelle

RNCP38438BC02 - Gérer l’environnement professionnel et les relations sociales

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies

Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une procédure d’alerte pour protéger les collaborateurs

Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d'expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation

Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise

Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise

Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise
Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat social

Planifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives

Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif

Étude de cas - Mise en situation professionnelle

RNCP38438BC03 - Mettre en œuvre la politique de recrutement

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d'entreprise qui suscite l'adhésion des nouveaux collaborateurs

Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents

Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe

Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre
Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinents

Rechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées

Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion

Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration

Évaluer les processus de recrutement et d'intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation

 

Étude de cas - Mise en situation professionnelle 

RNCP38438BC04 - Mettre en œuvre la politique de développement des compétences

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective

Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle

Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur

Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation

Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs

Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions

Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH

Dossier professionnel - Étude de cas

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :

L'acquisition de la certification (hors VAE) est conditionnée par la validation des quatre blocs de compétences, et d'une épreuve transversale à l'ensemble des blocs : dossier et soutenance professionnels. Cette épreuve vise à mesurer la maîtrise coordonnée de compétences relevant des quatre blocs de la certification.

Secteurs d’activités :

Le chargé de développement des ressources humaines peut exercer dans tout type d’entreprise, dans tout secteur d’activité : industries, société de service, cabinets de recrutements, etc. Il peut exercer à la fois au sein de grands groupes et de PME.

Type d'emplois accessibles :

Chargé de développement des ressources humaines

Chargé de missions RH

Chargé de recrutement

Consultant en recrutement

Gestionnaire RH

Chargé de mission handicap

Responsable du développement des ressources humaines

Code(s) ROME :

  • M1503 - Management des ressources humaines
  • M1502 - Développement des ressources humaines

Références juridiques des règlementations d’activité :

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 

Les risques psychosociaux – Le code du Travail : les articles L 4121-1 à 5 : mettre en place une évaluation des risques (DUERP)

Réforme OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) – Le code du travail : articles L5212-1 à L5212-17

CSE : Code du travail : Articles L2311-1 à 2, L2312-8 à 16 et L2312-38, etc.

Le RGPD : loi française « Informatique et Libertés » de 1978, modifiée par la loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles : pour les logiciels RH

Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :

L’accès à la préparation au titre « Chargé de développement des ressources humaines » est ouvert :

pour un cycle de formation de trois ans, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 4.

pour un cycle de formation d'un an, à tout titulaire d’un diplôme ou titre de niveau attestant d’un niveau 5 ou équivalent dans le domaine des ressources humaines, du droit, de la gestion ou du management.

À titre dérogatoire, l’accès à la certification, pour un cycle de formation d'un an, pourra être ouvert aux candidats titulaires d’un titre ou diplôme de niveau 4 et attestant d’une expérience professionnelle, en continu ou en discontinu, dans un emploi en lien avec les ressources humaines, le droit, la gestion ou le management (VAP).

Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :

Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :

Non

Validité des composantes acquises :

Validité des composantes acquises
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification

En contrat d’apprentissage X

Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification

Après un parcours de formation continue X

Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification

En contrat de professionnalisation X

Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification

Par candidature individuelle X -
Par expérience X

Le jury est composé de 3 membres dont 2 professionnels exerçant un métier en lien avec la certification

Validité des composantes acquises
Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X

Statistiques :

Statistiques
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2022 216 2 86 72 -
2021 142 0 86 65 62
2020 49 0 76 38 67

Lien internet vers le descriptif de la certification :

https://www.fede.education/rncp/ 

Liste des organismes préparant à la certification :

Certification(s) antérieure(s) :

Certification(s) antérieure(s)
Code de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP36136 Manager des ressources humaines

Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :