Vous êtes sur le point d’effectuer une demande d’enregistrement d’une certification au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RS (Répertoire spécifique). Si vous souhaitez en savoir plus sur la procédure à suivre, consultez notre guide.
L'essentiel
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s)
33054 : Ressources humaines
Date d’échéance
de l’enregistrement
27-03-2029
Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
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INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) | 31249509600157 | IGS-RH | https://www.igs-ecoles.com |
Objectifs et contexte de la certification :
Le Responsable du Développement des Ressources Humaines a pour mission essentielle le déploiement de la politique emploi de l’entreprise. Ainsi, il contribue à l'élaboration de la stratégie RH de l’entreprise, en apportant une vision prospective des compétences nécessaires au développement de l’entreprise, combinée à une vision ‘’terrain’’ transverse des problématiques RH et à une expertise technique forte dans un ou plusieurs domaines du développement des ressources humaines.
Activités visées :
Développement de la marque employeur
Recueil et analyse des besoins actuels et futurs en compétences et en talents
Définition des modes de sourcing et d’intégration en ligne avec la marque employeur
Participation à la mise en œuvre d’une politique de rémunération attractive et équitable
Gestion des emplois et construction des parcours professionnels GEPP
Elaboration d'un plan de développement des compétences
Mise en œuvre du plan de développement des compétences dans le respect des principes d’équité, d’inclusion et de diversité
Diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT
Construction des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT
Sensibilisation des collaborateurs et des managers à la culture de l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT
Analyse et exploitation des données et indicateurs de performance au service du pilotage du développement RH
Animation de l’équipe développement RH
Veille et études des innovations, tendances et technologies digitales appliquées au développement RH ainsi que leurs impacts
Déploiement de la digitalisation sur les différents périmètres du développement RH (recrutement, formation, GEPP...)
Compétences attestées :
Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrutement…) et en évaluant la réputation externe de l’entreprise, afin de définir les objectifs pertinents de son développement en cohérence avec les ambitions stratégiques, enjeux et culture de l’entreprise
Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordination avec les autres services support de l’entreprise, et en identifiant les indicateurs clés permettant de suivre son évolution, et en le budgétant afin de positionner le développement de la marque employeur en tant que chantier stratégique de la fonction RH
Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son fonctionnement et son développement
Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi
Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles, cvthèques...), en utilisant les nouvelles technologies au service du recrutement (Intelligence Artificielle), en affectant les ressources adaptées et en les optimisant, en répondant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement ciblées et pertinentes répondant aux enjeux et ambitions stratégiques de l’entreprise
Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engagements en matière de RSE et de QVCT…), et en les adaptant aux canaux de diffusion retenus, afin de recueillir les meilleures candidatures
Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’appuyant sur l’ensemble des ressources matérielles (guide nouvel entrant, …) et humaines (collaborateurs, contributeurs à des projets communs, tuteurs et référents éventuels …), dans le respect des principes d’équité et d’inclusion, afin de faciliter l’intégration et la fidélisation des talents recrutés
Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque employeur
Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles conventionnelles et les pratiques du marché, pour attirer et fidéliser les talents
Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion
Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation
Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur répondant aux aspirations et besoins de développement des talents ainsi qu’aux orientations stratégiques et engagements de l’organisation (QVCT…)
Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs selon les opportunités, au regard de leurs compétences et aspirations, afin de faciliter les passerelles et les transferts de compétences, d'offrir des opportunités de carrières aux talents, de développer l'employabilité des collaborateurs
Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'en garantir la pérennité et de fidéliser les talents
Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les talents et les compétences manquantes
Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs), afin d’obtenir une visualisation synthétique aidant la construction du plan de développement des compétences
Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-skilling, up-skilling) et d'accompagner la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'organisation
Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivation en haute performance
Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des adaptations pour les apprenants en situation de handicap, afin de présenter, de manière valorisée, l'offre de formations aux parties prenantes, collaborateurs et managers de proximité
Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la réglementation en vigueur et ainsi déployer une offre de formation adaptée aux besoins des collaborateurs et de l'organisation
Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organismes financeurs (OPCO, DREETS, Régions…) et en les sollicitant, en fonction de la population cible et des objectifs stratégiques (formation avant insertion, formation à l’intégration, formation courte, certifiante…), afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en assurant la maîtrise des coûts
Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs et compétences visées afin d'adapter et d'améliorer en continu l'offre de formations et le plan de développement des compétences
Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les indicateurs clés permettant de les mesurer et de les suivre, pour permettre de s’appuyer sur ces données dans les diagnostics réalisés en matière d’inclusion, de diversité et de QVTC
Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes, jeunes issu de quartiers prioritaires, personnes de nationalité étrangère etc.), dans le respect du cadre légal (notamment à l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap), afin de définir les objectifs de la politique diversité et inclusion à mener
Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des collaborateurs, et en intégrant les enjeux propres aux collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales, afin de définir les objectifs de la politique à mener et établir un plan d’action
Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques professionnels, aménagement des conditions de travail, rémunération ou dialogue social), dans le respect de la législation en vigueur, afin de contribuer à la stratégie de l’entreprise en matière de cohésion, capacités d'innovation, maitrise des risques légaux et à la valorisation de la marque employeur
Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managériales conformes (recrutement, intégration, évaluation des compétences, accès à la formation) auprès de leurs équipes
Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’évaluer le développement des collaborateurs dans un cadre conforme aux engagements de l’entreprise et à son éthique
Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèlement au sein de l'organisation, sensibilisation aux démarches de reconnaissance administrative d'une situation de handicap, aménagement des horaires de travail à certaines situations…), afin de les acculturer et les intégrer à la démarche
Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informant des systèmes et procédures d’alerte existants, afin de renforcer l’efficacité des dispositifs mis en place
Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de l'entreprise afin de s’en appuyer pour l’analyse de la performance des actions menées
Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions correctives afin de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue, tout en restant corrélé à la stratégie d'entreprise
Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorables aux personnes en situation de handicap, afin de faire de l'équipe développement RH le relais efficace de la stratégie d'entreprise
Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédérateur
Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision
Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille documentaire...), pour identifier les meilleures pratiques et s’en inspirer
Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH
Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augmentée, mixte, gamification, metavers...), afin de garantir une expérience collaborateur attractive, personnalisée, digitalisée et gamifiée et promouvoir un usage numérique responsable et intégrant les situations de handicap, tout en contribuant au rayonnement de la marque employeur
Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire utilement son équipe et ses pratiques dans cette stratégie
Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle
Modalités d'évaluation :
Mises en situation professionnelle - Etudes de cas - Cas pratiques
RNCP38836BC01 - Attirer et intégrer les talents .
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrutement…) et en évaluant la réputation externe de l’entreprise, afin de définir les objectifs pertinents de son développement en cohérence avec les ambitions stratégiques, enjeux et culture de l’entreprise Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordination avec les autres services support de l’entreprise, et en identifiant les indicateurs clés permettant de suivre son évolution, et en le budgétant afin de positionner le développement de la marque employeur en tant que chantier stratégique de la fonction RH Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son fonctionnement et son développement Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles, cvthèques...), en utilisant les nouvelles technologies au service du recrutement (Intelligence Artificielle), en affectant les ressources adaptées et en les optimisant, en répondant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement ciblées et pertinentes répondant aux enjeux et ambitions stratégiques de l’entreprise Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engagements en matière de RSE et de QVCT…), et en les adaptant aux canaux de diffusion retenus, afin de recueillir les meilleures candidatures Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’appuyant sur l’ensemble des ressources matérielles (guide nouvel entrant, …) et humaines (collaborateurs, contributeurs à des projets communs, tuteurs et référents éventuels …), dans le respect des principes d’équité et d’inclusion, afin de faciliter l’intégration et la fidélisation des talents recrutés Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque employeur Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles conventionnelles et les pratiques du marché, pour attirer et fidéliser les talents Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion |
Etude d’un cas reconstitué portant sur l’attraction et l’intégration des talents donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse |
RNCP38836BC02 - Piloter les emplois et le développement des compétences au sein de l’organisation
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur répondant aux aspirations et besoins de développement des talents ainsi qu’aux orientations stratégiques et engagements de l’organisation (QVCT…) Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs selon les opportunités, au regard de leurs compétences et aspirations, afin de faciliter les passerelles et les transferts de compétences, d'offrir des opportunités de carrières aux talents, de développer l'employabilité des collaborateurs Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'en garantir la pérennité et de fidéliser les talents Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les talents et les compétences manquantes Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs), afin d’obtenir une visualisation synthétique aidant la construction du plan de développement des compétences Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-skilling, up-skilling) et d'accompagner la mise en œuvre de la feuille de route stratégique de l'organisation Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivation en haute performance Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des adaptations pour les apprenants en situation de handicap, afin de présenter, de manière valorisée, l'offre de formations aux parties prenantes, collaborateurs et managers de proximité Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la réglementation en vigueur et ainsi déployer une offre de formation adaptée aux besoins des collaborateurs et de l'organisation Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organismes financeurs (OPCO, DREETS, Régions…) et en les sollicitant, en fonction de la population cible et des objectifs stratégiques (formation avant insertion, formation à l’intégration, formation courte, certifiante…), afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en assurant la maîtrise des coûts Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs et compétences visées afin d'adapter et d'améliorer en continu l'offre de formations et le plan de développement des compétences |
Etude d’un cas reconstitué portant sur l’élaboration d’une démarche de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) Cas pratique relatif à l’élaboration et au déploiement d’un plan de développement des compétences donnant lieu à la rédaction d’une note d’analyse. |
RNCP38836BC03 - Mettre en œuvre les conditions d’un contexte de travail inclusif favorisant la QVCT des collaborateurs
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les indicateurs clés permettant de les mesurer et de les suivre, pour permettre de s’appuyer sur ces données dans les diagnostics réalisés en matière d’inclusion, de diversité et de QVTC Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situation de handicap, seniors, femmes, jeunes issu de quartiers prioritaires, personnes de nationalité étrangère etc.), dans le respect du cadre légal (notamment à l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap), afin de définir les objectifs de la politique diversité et inclusion à mener Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des collaborateurs, et en intégrant les enjeux propres aux collaborateurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales, afin de définir les objectifs de la politique à mener et établir un plan d’action Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques professionnels, aménagement des conditions de travail, rémunération ou dialogue social), dans le respect de la législation en vigueur, afin de contribuer à la stratégie de l’entreprise en matière de cohésion, capacités d'innovation, maitrise des risques légaux et à la valorisation de la marque employeur Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managériales conformes (recrutement, intégration, évaluation des compétences, accès à la formation) auprès de leurs équipes Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’évaluer le développement des collaborateurs dans un cadre conforme aux engagements de l’entreprise et à son éthique Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèlement au sein de l'organisation, sensibilisation aux démarches de reconnaissance administrative d'une situation de handicap, aménagement des horaires de travail à certaines situations…), afin de les acculturer et les intégrer à la démarche Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informant des systèmes et procédures d’alerte existants, afin de renforcer l’efficacité des dispositifs mis en place |
Cas pratique portant sur la réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’action en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit |
RNCP38836BC04 - Piloter l'activité et la performance du développement RH
Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de l'entreprise afin de s’en appuyer pour l’analyse de la performance des actions menées Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions correctives afin de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue, tout en restant corrélé à la stratégie d'entreprise Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorables aux personnes en situation de handicap, afin de faire de l'équipe développement RH le relais efficace de la stratégie d'entreprise Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédérateur Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille documentaire...), pour identifier les meilleures pratiques et s’en inspirer Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augmentée, mixte, gamification, metavers...), afin de garantir une expérience collaborateur attractive, personnalisée, digitalisée et gamifiée et promouvoir un usage numérique responsable et intégrant les situations de handicap, tout en contribuant au rayonnement de la marque employeur Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les parties prenantes internes et externes, afin d’inscrire utilement son équipe et ses pratiques dans cette stratégie Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle |
Cas pratique portant sur le pilotage et la performance du développement RH d’une société donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit, suivi d’une soutenance orale Mise en situation relative à l’animation de l’équipe développement RH (épreuve orale) Cas pratique portant sur la stratégie de digitalisation du développement RH d’une société donnant lieu à la rédaction d’un rapport écrit, suivi d’une soutenance orale |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
La certification est obtenue par validation de chacun des 4 blocs de compétences la composant
La certification peut être obtenue par capitalisation des différents blocs
Dans le cas d'une validation partielle d' un ou plusieurs blocs, une attestation de réussite partielle sera remise au candidat
Secteurs d’activités :
Les Responsables de Développement des Ressources Humaines travaillent dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activités
Type d'emplois accessibles :
Chargé du développement des RH
Chargé de formation
Chargé de l'emploi et des compétences
Chargé de mission RH diversité handicap
Chargé de recrutement et / ou de mobilité professionnelle
Chargé des relations écoles
Chargé d’études RH / de gestion des effectifs
Chargé de SIRH
Talent Acquisition Spécialist
Conseiller en recrutement / développement des carrières
Responsable RH
Consultant en RH
Code(s) ROME :
- M1500 - Ressources humaines
- M1502 - Développement des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
La profession n’est pas règlementée mais le Responsable du Développement des Ressources Humaines intervient dans un contexte législatif et règlementaire en perpétuelle évolution , lourd d’enjeux tant pour la gouvernance de l’entreprise ( pénal) que pour les salariés eux-mêmes . Les non - conformités règlementaires, exposent l’entreprise à des risques importants en cas de contrôle par l’inspection du travail ou la CNIL, ou en cas de contentieux aux Prud’ Hommes avec l’un de ses salariés
La règlementation applicable aux activité des directions RH concernent principalement le Droit du Travail, les Relations sociales individuelles et collectives , la Santé - qualité de vie au travail et les Risques psychosociaux . Tous les domaines de la fonction RH sont concernés et les spécificités liées à la taille de l’entreprise ou / et à la convention collective pratiquée sont nombreuses . Une veille juridique permanente de la part du Responsable du Développement des Ressources Humaines est donc indispensable à la pratique du métier
Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le Code du travail, tout particulièrement dans ses volets ‘’représentation du personnel ‘’ et ‘’négociation collective’’ ; avec la fusion des IRP en une seul instance qu’est le CSE
Le Responsable du Développement des Ressources Humaines intègre dans son champs d’activité tout ou partie des activités liées aux négociations collectives obligatoires dans les entreprises au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives: (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail) :
La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise)
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui devient à partir du 31 mars 2022 la qualité de vie au travail et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021)
Pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Depuis le 31 mars 2022, sur la base de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021, la notion de « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail, par la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) , dans l’objectif de « pour renforcer la prévention en santé au travail » élargissant ainsi le champs de compétences nécessaires à la mise en œuvre du dialogue social par les équipes RH
Le volet ‘’Partage de la valeur’’ de la loi PACTE de 2019 est à prendre en compte par les directions RH des entreprises pour définir la politique de Rémunération et d’Avantages Sociaux
Plus spécifiquement dans ses activités opérationnelles du domaine du recrutement le Responsable de la Gestion des Ressources Humaines devra tenir compte de l’ensemble des règlementations liées à la non discrimination à l’embauche tout au long du processus de recrutement ( article L 1221 -6 du Code du travail ) , à la transparence et la justesse des informations communiquées dans les offres d’emploi publiées, à la préservation de la vie privée et à la gestion des données personnelles ( RGPD - CNIL ) des candidats, ou encore à l’usage des outils d’évaluation ( tests de personnalité )
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et a renforcé les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle tout comme les droits des salariés à l’accès à la formation ; elle a également un impact sur les dispositifs de mise en œuvre et de financement des actions de formation ( apprentissage, CPF, plan de développement des compétences, Pro A …)
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Etre titulaire d'une certification de niveau 5 ou équivalent ;
ou être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 4 et ayant occupé pendant au moins trois ans des responsabilités dans le domaine de la gestion ou de l’administration des RH ou de la paie au cours de sa vie professionnelle
Pour les candidats titulaires d'un niveau supérieur au niveau 5 ( par exemple d'un niveau 6 ), une procédure de positionnement et d'évaluation des acquis à l'entrée de formation est mise en place pour adapter la durée et le contenu du parcours de formation
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
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Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes |
28-03-2024 | |
En contrat d’apprentissage | X |
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes |
28-03-2024 | |
Après un parcours de formation continue | X |
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes |
28-03-2024 | |
En contrat de professionnalisation | X |
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes |
28-03-2024 | |
Par candidature individuelle | X |
Le Jury se compose de 4 membres dont 3 professionnels externes |
28-03-2024 | |
Par expérience | X |
Le Jury se compose de 3 membres dont 2 professionnels externes |
28-03-2024 |
Oui | Non | |
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Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance partielle :
Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
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RNCP38836BC02 - Piloter les emplois et le développement des compétences au sein de l’organisation | RNCP36143 - Chargé des ressources humaines | RNCP36143BC02 - Gestion des parcours professionnels et développement des compétences des salariés de l’unité/entreprise |
RNCP38836BC03 - Mettre en œuvre les conditions d’un contexte de travail inclusif favorisant la QVCT des collaborateurs | RNCP36505 - Chargé de développement des ressources humaines | RNCP36505BC03 - Contribution à l'amélioration du climat social |
RNCP38836BC04 - Piloter l'activité et la performance du développement RH | RNCP37177 - Chargé des Ressources Humaines | RNCP37177BC04 - Piloter la performance RH et accompagner les managers |
Anciennes versions de la certification professionnelle reconnues en correspondance partielle
Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
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RNCP38836BC01 - Attirer et intégrer les talents . | RNCP36388 - Responsable de la gestion des ressources humaines |
RNCP36388BC02 - Identifier et acquérir des compétences ET RNCP36388BC03 - Mettre en oeuvre une politique de rémunération et de développement des compétences |
Référence au(x) texte(s) règlementaire(s) instaurant la certification :
Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
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26/04/2002 |
Décret n° 2004-171 du 19 février 2004 modifiant le décret n° 2002-616 du 26 avril 2002 relatif au répertoire national des certifications professionnelles (publié au Journal Officiel du 22 février 2004). La validité du titre est prorogée jusqu’au 31 décembre 2005 |
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
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30/07/1999 |
Arrêté du 21 juillet 1999 publié au Journal Officiel du 30 juillet 1999 portant homologation de titres et diplômes de l’enseignement technologique sous l'intitulé 'Administration du Personnel et Gestion de l'Emploi' |
07/06/2016 |
Arrêté du 26 mai 2016 publié au Journal Officiel du 07 juin 2016 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau II, sous l’intitulé « Responsable de la gestion des ressources humaines" avec effet au 07 juin 2016, jusqu'au 07 juin 2021 |
07/09/2011 |
Arrêté du 31 août 2011 publié au Journal Officiel du 7 septembre 2011 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau II, sous l’intitulé « Responsable de la gestion des ressources humaines" avec effet au 5 mars 2011, jusqu'au 7 septembre 2016 |
25/05/2022 |
Date de décision : 25/04/2022 – Durée de l’enregistrement : 2 ans – Date d’échéance : 25/04/2024 |
12/10/2002 |
Arrêté du 2 octobre 2002 publié au Journal Officiel du 12 octobre 2002 portant homologation de titres et diplômes de l’enseignement technologique. Observations : L'homologation prend effet à compter du 1er janvier 1981 et jusqu'au 31 décembre 2003 |
18/10/1995 |
Arrêté du 2 octobre 1995 publié au Journal Officiel du 18 octobre 1995 portant homologation de titres et diplômes de l’enseignement technologique sous l'intitulé 'Certificat d'études supérieures spécialisées de gestion du personnel' |
05/03/2006 |
Arrêté du 16 février 2006 publié au Journal Officiel du 5 mars 2006 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles sous le titre Responsable de la Gestion du Personnel et de l’emploi. Enregistrement pour cinq ans, avec effet au 5 mars 2006, jusqu'au 5 mars 2011 |
17/06/2021 |
Date de décision : 17/06/2021 – Durée de l’enregistrement : 1 an – Date d’échéance : 17/06/2022 |
Date du dernier Journal Officiel ou Bulletin Officiel :
25-05-2022
Date de décision | 27-03-2024 |
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Durée de l'enregistrement en années | 5 |
Date d'échéance de l'enregistrement | 27-03-2029 |
Date de dernière délivrance possible de la certification | 27-03-2033 |
Statistiques :
Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
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2022 | 328 | 3 | 94 | 74 | 72 |
2021 | 332 | 13 | 94 | 63 | 70 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
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RNCP36388 | Responsable de la gestion des ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :