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Répertoire national des certifications professionnelles

Chargé de développement des ressources humaines

Active

N° de fiche
RNCP34729
Nomenclature du niveau de qualification : Niveau 6
Code(s) NSF :
  • 315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s) :
  • 33054 : ressources humaines
  • 33052 : administration personnel
Taux d'insertion global moyen à 6 mois : 100%

Date d’échéance de l’enregistrement : 29-06-2025
Nom légal Nom commercial Site internet
INSTITUT SUPERIEUR COMMERCE GESTION ISCG https://iscg.fr/index.php
Objectifs et contexte de la certification :

La certification de Chargé de développement des Ressources Humaines répond aux nouveaux besoins du marché en termes de recrutement, dans le secteur des ressources humaines. 

Les entreprises demandent aujourd’hui des spécialistes des RH capables de recruter et de fidéliser des nouveaux talents, d’offrir aux collaborateurs un environnement de travail stimulant, de fédérer des équipes autour de valeurs partagées, de veiller à l’évolution des carrières des salariés en tenant compte de leurs demandes individuelles (GPEC), etc. 

Ces profils sont recherchés, car ils doivent pouvoir mettre en œuvre des compétences techniques plus larges que par le passé. Le chargé du développement des RH doit ainsi optimiser la gestion administrative des collaborateurs dans un contexte de transformation digitale accéléré, mais aussi mener des projets d’équipe en mode collaboratif/agile, mener une veille continue, intégrer l’innovation technologiques à l’ensemble des processus RH (SIRH, numérisation, IA, etc.) et accompagner les collaborateurs de tous les services dans la transformation digitale. 

Pour accompagner la stratégie de l’entreprise de façon efficace, les spécialistes RH doivent de surcroît faire preuve de certaines qualités comportementales précises (« soft skills ») : autonomie, adaptabilité, empathie, charisme, etc. 

Activités visées :

 Avec le soutien d’une DRH et/ou d’un expert, et/ou pour le compte d’un client, le Chargé de développement des Ressources Humaines doit :

- garantir la conformité d’un processus RH avec la législation sociale en vigueur

- assurer la prévention des risques juridiques et sociaux

- auditer, organiser et met en œuvre un processus RH (recrutement, GPEC, formation, rémunération, etc.)

- assurer le lien et la communication entre les parties prenantes internes et externes d’une organisation 

- définir une structure, des contenus et des modalités d’utilisation d’un SIRH

- piloter et exploiter l’ensemble des possibilités d’un SIRH

- mettre en œuvre un processus paie, piloter un ERP, contrôler des données et les sécurise

- établir des projections d’évolution et de structure de la masse salariale

- initier une campagne de recrutement, intégrer la marque employeur et optimiser l’expérience candidat

- utiliser des techniques d’acquisition de talent et d’onboarding

- cartographier les métiers et les compétences, étudier et évaluer l’impact d’une stratégie sur les RH

- déploier la GPEC, favoriser les mobilités par des pratiques innovantes

- apprécier la qualité du dialogue social et de ses composantes dans une organisation

- participer aux négociations collectives, favoriser la concertation et la conclusion d’un accord

- mesurer des typologies de management, des conditions de travail, des tendances sociales et des attentes de collaborateurs

- organiser une démarche d’amélioration de la QVT

- s’approprier des outils et des méthodologies de gestion de projet RH innovants (agile, collaboratif, etc.)

- constituer et animer une équipe projet, coordonner des actions et stimuler la créativité

- mesurer l’impact de la transformation digitale sur les emplois d’une organisation

- conduire le changement et accompagne la montée en compétences techniques et digitales d’un salarié

- conduire le changement et accompagner la montée en compétences digitales d’un salarié

- sélectionner des indicateurs de performance et construire un tableau de bord d’aide à la décision

- élaborer une démarche de veille, utiliser des outils et des méthodologies d'analyse, de traitement et de diffusion de l’information

 - développer des soft skills indispensables à son domaine d’activité

- posséder un esprit créatif et manifeste de l’appétence pour l’innovation et la culture digitale

Compétences attestées :

Rendre efficiente l’administration du personnel et la gestion de la paie :

- Garantir l’application de la législation sociale dans une organisation

- Mettre en œuvre une politique d’amélioration continue des processus RH

- Digitaliser un processus RH et piloter un SIRH

- Administrer la paie et exploiter un ERP 


 Contribuer à bâtir des politiques RH efficaces et innovantes :

- Gérer un recrutement et participer à une politique de talent acquisition

- Optimiser une GPEC et accompagner des talents

- Animer une démarche qualité de vie au travail (QVT)

- Favoriser le dialogue social dans une organisation 


Manager un projet RH, accompagner la transformation digitale, utiliser déployer des compétences transversales :

- Conduire un projet RH innovant

- Favoriser la transition digitale

- S’approprier des outils et des méthodologies de recherche, d’analyse, de reporting et de communication

- Développer des compétences comportementales (soft skills)

Modalités d'évaluation :

Plusieurs types d’évaluation viennent sanctionner la certification : 

À partir d’une recherche portant sur un sujet proposé, remise d’un dossier collectif ou individuel écrit à un jury et restitution orale individuelle devant le jury. 

À partir de l’étude d’une organisation, remise d’un document écrit contenant un diagnostic et un plan d’action à un jury. 

À partir d’un court dossier portant sur un thème RH, production d’un document d’accompagnement (Powerpoint ou autre) et restitution orale devant un jury. 

À partir d’une situation donnée en entreprise, Jeu de rôles composé d’un jury et de candidat(e)s. 

Participation à un Business Game digitalisé et restitution orale devant un jury.    

Pour l’ensemble de ces évaluations, outre la grille d’évaluation pédagogique, le jury dispose de deux autres grilles d’évaluation pour éclairer sa décision (auto-évaluation de l’apprenant et évaluation tuteur).

N° et intitulé du bloc Liste de compétences Modalités d'évaluation
RNCP34729BC01

Sécuriser juridiquement un processus RH et impliquer les parties prenantes dans la démarche d’amélioration continue de la fonction RH

A. Garantir l’application du droit social dans un processus RH, impliquer les parties prenantes dans le dialogue social :


- Caractériser une organisation et repérer une spécificité légale, sociale et organisationnelle 

- Utiliser un outil de veille sociale et juridique, identifier une évolution de réglementation, évaluer un impact sur l’organisation.

- Assurer la conformité d’un processus RH, procéder à des régularisations, répondre à un contrôle.

- Formaliser un document juridique, un processus RH et le sécuriser (recrutement, licenciement, rupture conventionnelle, recours à l’intérim, formation, entretien professionnel).

- Analyser une pratique d’encadrement, un processus RH et repérer une source de conflit social.

-  Anticiper et préparer une échéance électorale (CSP), une négociation avec des partenaires sociaux, participer à une réunion sociale, une commission, une négociation d’accord.

- Accompagner une campagne de prévention de risques juridiques et sociaux, participer à la rédaction de guides d’information.

- Impliquer et accompagner un manager dans la sécurisation de la relation de travail avec son équipe, le former, conseiller des directions et répondre aux questions des partenaires sociaux et des collaborateurs.


B. Mettre en œuvre une politique de développement continu des processus RH :

 - Auditer un service RH, identifier un axe d’amélioration, rechercher des informations et des méthodologies d’amélioration.

- Optimiser et mettre en œuvre un processus administratif RH (gestion du temps de travail, des carrières, du recrutement, plan de formation, conditions de travail, pouvoir disciplinaire de l’employeur, budget…).

- Organiser un service RH, un processus RH, optimiser des ressources (humaines, matérielles et financières), coordonner des actions.

- Participer à une action de communication interne, gérer la descente et la remontée d’informations.

- Concevoir un tableau de bord de gestion RH, agréger des indicateurs de performance, préparer un reporting et rendre compte.

- Avec le soutien d’une DRH, répondre aux questions relevant du domaine de l’administration des RH, être disponible et assurer des permanences.


C. Digitaliser un processus RH et piloter un SIRH : 

- Auditer un processus RH, identifier un objectif de performance, rechercher une solution digitale RH et participer au déploiement d’un SIRH.

- Prioriser des éléments à dématérialiser, paramétrer un SIRH, définir une arborescence et des modes de classement en collaboration avec des directions et des prestataires.

- Attribuer un droit et un niveau d’accès,  afin responsabiliser et impliquer un collaborateur.

- Fixer une règle de collecte, de centralisation, d’authentification, d’exploitation et de sécurisation de données RH, répondre aux exigences de la CNIL et du RGPD (coffre-fort numérique).

- Faire évoluer un SIRH, rechercher des dispositifs interactifs.

- Exploiter un SIRH et favoriser une prise de décision des directions, concevoir un contenu d’informations riche et attractif  (datavisualisation).

- Avec le soutien d’un DRH et/ou un expert en SIRH, conseiller un manager, un collaborateur, sur une question liée au SIRH.

D. Améliorer un processus paie et exploiter un ERP

- Participer à un audit paie et rémunération (politiques, masse et structure salariale) et pratiquer une veille externe.

- Diagnostiquer un processus paie, mesurer une performance, définir un besoin d’évolution, identifier un axe d’amélioration, proposer une solution, préparer une externalisation partielle d’un processus paie.

- Mettre en œuvre un processus paie, paramétrer et piloter un ERP. 

- Effectuer une démarche, une déclaration obligatoire relevant du domaine de la paie, payer des cotisations et répondre au contrôle d’une administration.

- Mettre en œuvre un plan d’action de dématérialisation d’un processus paie, assurer la confidentialité et la conformité avec les obligations légales.

- Gérer un tableau de bord paie, implémenter un indicateur de performance, associer une projection d’évolution de la masse salariale, rendre compte.

- Avec le soutien d’une DRH, conseiller un manager, un collaborateur, sur toute question concernant la gestion de la paie.

Cas pratique individuel : Etude d'un dossier contenant une base documentaire, un contexte d’entreprise, des descriptifs de situation et des formulations de demandes de conseils d’ordre juridique s'une durée de 4 h.


Mise en situation individuelle et réelle : Analyser un processus RH dans son entreprise d’accueil et déterminer des besoins d’amélioration et/ou d’innovation


Mise en situation collective et restitution orale individuelle : Remise d’un dossier contenant une base documentaire, la description d’une entreprise et de son environnement, des problématiques RH. Remise d’un dossier collectif écrit à un jury. Restitution orale individuelle devant un jury.


Mise en situation individuelle sur poste informatique et restitution orale : Produire des documents de paie. Remise d’un dossier contenant des éléments contextualisés et un dossier documentaire. Le candidat dispose d’un poste informatique, d’une connexion internet, d’une messagerie et d’une imprimante



RNCP34729BC02

Contribuer à bâtir des politiques de développement RH efficaces et innovantes

A. Gérer un processus de recrutement, participer à une politique de talent acquisition :


- Participer à un audit recrutement, détecter un axe d’amélioration, un risque, proposer une action corrective.

- Optimiser et gérer un processus de recrutement, le rendre attractif et interactif et participer au pilotage de la performance.

- Utiliser un outil de gestion et d’assistance au recrutement et à l’intégration d’un candidat (logiciels, SIRH), sécuriser des données (CNIL, RGPD).

- Intégrer la marque employeur dans un processus de recrutement et améliorer l’expérience candidat. 

- Diagnostiquer les besoins, les ressources et les contraintes de recrutement (outsourcing).

- Préparer l’accueil d’un nouveau collaborateur, l’accompagner dans son parcours d’intégration, mettre en œuvre des points de contacts et un feedback (onboarding).

- Conseiller un manager, un collaborateur, un candidat sur toute question et/ou inquiétude liée au process de recrutement et d’intégration.


B. Optimiser une GPEC et accompagner des talents

- Évaluer un scenario d’évolution d’une structure, analyser un écart entre besoin et ressources, identifier un risque/une opportunité. 

- Mettre en œuvre une action d’ajustement effectif/emploi/compétences.

- Partager et faire évoluer un référentiel métiers et compétences dans le cadre d’une démarche concertée avec des parties prenantes (CSP, directions, etc.).

- Accompagner un manager dans la détection et l’accompagnement d’un potentiel. 

-  Mettre en œuvre un entretien d’évaluation professionnel et élaborer un dispositif de mobilité.

-  Préparer un accord d’entreprise GPEC et participer à une négociation. 

- Définir des indicateurs de performance GPEC , repérer des axes d’amélioration.

- Avec le soutien d’une DRH, conseiller un(e) manager, un collaborateur sur toute question et inquiétude liées à la gestion de carrière.

C. Animer une démarche qualité de vie au travail (QVT) : 

- Mettre en œuvre une veille, analyser des composantes QVT, repérer des méthodologies innovantes, créatrices de « bien-être » au travail et de productivité.

- Diffuser une politique RH mettant en avant l’équité, la satisfaction et l’épanouissement des salariés (Happiness Management), prendre en compte des diversités et des spécificités de population. 

- Améliorer un environnement et des conditions de travail, développer un mode de management permettant de concilier vie professionnelle/vie personnelle.

- Participer au changement d’un système de rémunération.

- Impliquer et motiver un collaborateur, impulser un dialogue participatif et collaboratif.

- Renforcer l’engagement d’un collaborateur autour de valeurs communes, d’un projet d’entreprise et instaurer une dynamique collective.

- Définir et analyser des indicateurs de performance QVT (KPI), repérer un axe d’amélioration, rendre compte et proposer une solution.

- Avec le soutien d’un DRH conseiller un manager, un collaborateur sur toute question et inquiétude liée à la QVT.

D. Anticiper les besoins en compétence : 

-  Evaluer un besoin de montée en compétences en collaboration avec une direction/un manager.

-  Construire un plan de développement des compétences (plan de formation).

-  Assurer des relations avec des organismes paritaires et monter un dossier de financement (apprentissage, formation continue, etc.).

-  Concevoir, mettre en œuvre, coordonner, piloter et faire évoluer les actions et dispositifs de formation.

-  Recruter et gérer un intervenant interne et/ou sélectionner un prestataire de formation.

-  Concevoir et utiliser un outil d’évaluation de la qualité et de l’efficacité d’une formation, ajuster un dispositif.

-  Concevoir l’ingénierie pédagogique d’un projet e-learning en collaboration avec des directions , administrer une plateforme de formation digitale.

-  Initier et développer la rétention et la transmission de compétences.

-  Impliquer et responsabiliser des salariés dans leur évolution professionnelle et renforcer l’accès à la formation.

Mise en situation collective et restitution orale individuelle : Initier une campagne de recrutement performante et originale.

Remise d’un dossier contenant une base documentaire, la description d’une entreprise et de son environnement, des problématiques de recrutement et d’intégration de candidat(e)s

Mise en situation individuelle et réelle : Diagnostiquer une organisation et préparer un plan d’action GPEC.

Remise d’un document écrit contenant un diagnostic et un plan d’action à un jury.

Le candidat doit établir un diagnostic global et social de son entreprise et proposer un plan d’action GPEC.

Mise en situation individuelle et orale : Happiness Manager.

Remise d’un court dossier contenant une description d’entreprise et une problématique d’insatisfaction au travail.

Production d’un document d’accompagnement (Powerpoint ou autre) et restitution orale devant un jury.


Jeu de rôles : Améliorer l’accès à la formation des salariés : négocier un accord « formation ».

Remise d’un dossier contenant les éléments contextuels d’une organisation (stratégie, processus RH, climat social, plan et action de formation, etc.). Production d’un document d’aide à la négociation.

Le candidat dispose de 2 heures pour se préparer sur le sujet.

Jeu de rôles composé d’un jury et de candidats.


RNCP34729BC03

Manager un projet RH, accompagner la transformation digitale, utiliser et déployer des compétences transversales

 A. Conduire un projet RH innovant : 

-  Analyser une entreprise et son contexte, rencontrer des directions, analyser des enjeux, définir des finalités RH et des besoins.

-  Définir les objectifs de performance et les impacts d’un projet, tenir compte de contraintes et mobiliser des moyens budgétaires, humains et financiers.

-  Étudier un bilan de fin de projet RH, prioriser des actions à engager, cadrer un projet RH et réaliser un cahier de charges, détecter des risques prévisibles.

-  Évaluer un besoin en compétences, faire appel à un expert, mettre en œuvre un partenariat et coordonner des ressources externes. 

-  Utiliser des outils et des méthodologies de gestion de projet, d’ordonnancement et de planification des actions, initier le partage des expertises.

-  Créer une équipe projet, déterminer des rôles et des responsabilités, coordonner des actions, animer une séance de travail, suivre la réalisation d’objectifs et valider des jalons.

-  Mettre en œuvre une méthodologie de gestion de projet innovante.

-  Sélectionner des indicateurs de performance, créer des tableaux de bord de performance  et les diffuser.

-  Analyser des résultats et procéder à des mesures d’ajustement continues.

-  Rendre compte régulièrement de l’avancement d’un projet, informer les parties-prenantes et ajuster des actions.


B. Accompagner l’impact de la transformation digitale sur les emplois et les compétences : 

- Participer à l’analyse et à l’anticipation d’impacts de l’intégration du digital sur un processus, un métier et des compétences. 

- Cartographier des populations impactées, diagnostiquer et identifier leur état d’acceptation et de résistance à la transformation.

- Utiliser des outils et des méthodologies de conduite du changement.

- Consulter les partenaires sociaux sur un projet de digitalisation, les informer régulièrement, tenir compte de remarques et préserver le climat social.

- Mettre en œuvre une démarche d’impacts individualisée pour chaque collaborateur. 

- Accompagner et impliquer un salarié dans un processus de transformation digitale, renforcer ses compétences numériques et le placer dans un état d’esprit positif.

- Suivre un plan d’action digital, sélectionner des indicateurs de performance et procéder à un reporting régulier


C. S’approprier des outils et des méthodologies de recherche, d’analyse, de reporting et de communication :

- Comprendre et prendre en compte l’activité d’une organisation, un mode de gouvernance et de fonctionnement, des usages, une culture et des valeurs d’entreprise.

- Caractériser et évaluer un type de management, un métier, une interaction entre des entités.

- Mettre en œuvre des outils et méthodologie de veille, analyser et croiser des données, les synthétiser.

- Recherche des indicateur de performance (KPI) d’une activité, d’un service, d’un poste de travail, d’un projet ou d’un processus.

- Élaborer et piloter un tableau de bord (indicateur, groupe d’utilisateurs, etc.), mesurer un résultat et l’analyser, définir un axe de progrès. 

-  S’approprier des outils de communication innovants et digitaux. 

-  Utiliser des fonctions avancées de logiciels de bureautique et de logiciels techniques.

-  Elaborer un budget prévisionnel. 

-  Utiliser des techniques de communication et un vocabulaire professionnel en français et en langue étrangère.

D. Développer des compétences comportementales (soft skills) : 

- Aimer travailler dans un contexte collaboratif avec des experts, des directions, des managers, des collaborateurs et savoir présenter un argument et être force de proposition.

- Être autonome, adaptable, rigoureux et discipliné(e), avoir le sens de l’initiative et savoir prendre du recul.

- Posséder un esprit d’analyse et de synthèse, savoir déléguer et motiver.

- Avoir le sens de la communication, de l’écoute, faire preuve d’empathie, savoir influencer et convaincre.

- Avoir l’esprit créatif, faire preuve de curiosité d’inventivité et manifester de l’appétence pour l’innovation et la culture digitale.

- Être orienté résultat et résistant au stress.

- Se montrer discret, diplomate et prudent.

Business Game digitalisé : Piloter un projet RH

Restitution orale individuelle et  devant un jury.

Mise en situation collective et restitution orale collective et individuelle : Préparer l’intégration du digital dans une organisation.

Remise d’un dossier collectif écrit à un jury, restitution orale collective et individuelle.

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par équivalence :

Pour valider la certification « Chargé de développement des Ressources Humaines", le candidat doit valider l’ensemble des blocs de compétences qui la composent. 

Elle n’intègre pas de blocs optionnels ni d’évaluations complémentaires.

Les candidats peuvent capitaliser des blocs, puisque chaque bloc est évalué et fait l’objet d’une certification.

Les candidats peuvent également obtenir, sous certaines conditions, la validation de certains blocs de compétences obtenus dans d’autres certifications proches de celle-ci.

Secteurs d’activités :

Ce métier RH est représenté dans tous les secteurs d'activités et dans toutes les branches professionnelles. Il existe dans les secteurs privé, public et parapublic. Il peut également être exercé dans une entreprise internationalisée.

Type d'emplois accessibles :

Fonctions visées : 

Chargé de développement des Ressources Humaines ; Responsable RH ; Chargé(e) de développement RH ; Chargé de Ressources Humaines ; Chargé de processus RH ; Chargé de mission handicap ; Chargé de RSE ; Chargé d’études RH ; Chargé de projet innovation RH ; Chargé de mission RH ; Chargé de formation; Chargé de recrutement ; Chargé de gestion sociale ; Chargé de gestion du personnel ; Chargé SIRH ; Chargé des relations sociales ; Chargé de prestation RH ; Chargé GPE ; Chargé de paie ; Chargé de carrière ; Chef de projet RH ; Consultant RH ; Manager RH ; Coordinateur RH ; Chasseur de talents

Code(s) ROME :
  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :


Le cas échéant, prérequis à la validation des compétences :




Validité des composantes acquises :
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

En contrat d’apprentissage X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

Après un parcours de formation continue X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

En contrat de professionnalisation X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

Par candidature individuelle X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

Par expérience X

5 professionnels du secteur RH en activité, extérieurs à l’ISCG

Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X
Lien avec d’autres certifications professionnelles, certifications ou habilitations : Oui
Certifications professionnelles, certifications ou habilitations en équivalence au niveau européen ou international :


Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en équivalence :
N° de la fiche Intitulé de la certification professionnelle reconnue en équivalence Nature de l’équivalence (totale, partielle)
RNCP12380

Chargé des RH (RNCP 12380), ISIMI

Chargé des RH (RNCP 12380), ISIMI

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 2 et 3 de la certification Chargé(e) des RH (12380) et le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant du SIRH et de l’amélioration des processus RH y sont intégrées.

RNCP18019

Responsable des RH (RNCP 18019), ESGCV

Responsable des RH (RNCP 18019), ESGCV

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 4 et 5 de la certification Responsable des RH (18019) et le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant du SIRH et de l’amélioration des processus RH y sont intégrées.

RNCP31019

Responsable des RH (RNCP 31019), IFOCOP

Responsable des RH (RNCP 31019), IFOCOP

Validation partielle : équivalence éventuelle entre le bloc 3 de la certification Responsable des RH (31019) et le bloc 1 de la certification Chargé de développement des RH si les compétences relevant du SIRH et de l’amélioration des processus RH y sont intégrées.

RNCP16889

Responsable ressources humaines (RNCP 16889) CESI

Responsable ressources humaines (RNCP 16889) CESI

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 2, 4, 5 et 6 de la certification Responsable ressources humaines et le bloc 2 de la certification Chargé de développement des RH, si les compétences relevant de la QVT, de la mise en œuvre de pratiques RH innovantes et de la marque employeur y sont intégrées 

RNCP23000

Chargé(e) de l’administration des RH (RNCP 23000), CIEFA

Chargé(e) de l’administration des RH (RNCP 23000), CIEFA

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 1,2 et 3 de la certification Chargé de l’administration des RH (23000) et le bloc 1 de la certification Chargé de développement des Ressources Humaines.

RNCP13599

Gestionnaire des RH (RNCP 13599), Pigier

Gestionnaire des RH (RNCP 13599), Pigier

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 1 et 2 de la certification Gestionnaire des RH (13599) et le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant du SIRH et de l’amélioration des processus RH y sont intégrées.

RNCP21956

Chargé(e) de la gestion des RH (RNCP 21956), Sciences U

Chargé(e) de la gestion des RH (RNCP 21956), Sciences U

Validation partielle : équivalence éventuelle entre le bloc 1 de la certification Chargé(e) de la gestion des RH (21959) le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH, si les compétences relevant du SIRH et de l’amélioration des processus y sont intégrées

RNCP29550

Responsable en gestion administrative et RH (RNCP 29550), Ecoris

Responsable en gestion administrative et RH (RNCP 29550), Ecoris

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 2 et 4 de la certification Responsable en gestion administrative (29550) et le bloc 1 de la certification Chargé de développement des RH, si les compétences relevant du SIRH y sont intégrées.

RNCP2326

Chargée des RH (RNCP 2326), SUP des RH

Chargée des RH (RNCP 2326), SUP des RH

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les blocs 1,2 et 7 de la certification Chargé(e) des RH (2326) et le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant du SIRH y sont intégrées.

RNCP4649

Responsable ressources humaines (RNCP 4649), CNAM

Responsable ressources humaines (RNCP 4649), CNAM

Validation partielle : équivalence éventuelle entre les 4 blocs de la certification Responsable des ressources humaines (4649) et le bloc 1 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant de la paie y sont intégrées pour le bloc 1, pour le bloc 2 si les compétences de la QVT, du déploiement de la marque employeur, de la transformation digitale et des pratiques RH innovants y sont intégrées.

RNCP21740

Responsable en RH (RNCP 21740), KLM

Responsable en RH (RNCP 21740), KLM

Validation partielle : équivalence éventuelle entre la Responsable en RH (21740) et le bloc 2 de la certification Chargé(e) de développement des RH si les compétences relevant de la QVT y sont intégrées.

Liens avec des certifications et habilitations enregistrées au Répertoire spécifique :


Date de décision 29-06-2020
Durée de l'enregistrement en années 5
Date d'échéance de l'enregistrement 29-06-2025
Statistiques :
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2018 30 6 100 97 93
2017 11 2 100 100 100
Lien internet vers le descriptif de la certification :

https://iscg.fr/ecole-formation-bac-3-ressources-humaines-rh-alternance-10


Organisme(s) préparant à la certification :
Nom légal Rôle
DIJON FORMATION Habilitation pour former
IFIDE Habilitation pour former
ALTERNANCE FORMATION Habilitation pour former
M2S FORMATION Habilitation pour former
SUP'3A Habilitation pour former
CARREL FORMATION CONTINUE Habilitation pour former
FORMAVAR Habilitation pour former
FDM GROUPE Habilitation pour former
Certification(s) antérieure(s) :
N° de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP28143 RNCP28143 - Responsable de la gestion du personnel
Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation :

Référentiel d’activité, de compétences et d’évaluation
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