Autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage
Autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage
| Nom légal | SIRET | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| SA SOFTEC AVENIR FORMATION | 37936214800049 | - | https://softec.fr/ |
Le chargé de développement des ressources humaines représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur l’aspect opérationnel et quotidien et à la fois stratégique quant à l’évolution des métiers de l’entreprise ; il est garant du climat social et construit les parcours professionnels. Ainsi, il est à la fois en charge du respect de la règlementation sociale qui s’impose en entreprise et de la performance RH.
Depuis quelques années, la fonction RH connaît une véritable mutation sociale. Le salarié d’aujourd’hui a besoin de sens au travail, il a besoin de s’inscrire dans une culture d’entreprise génératrice d’un partage de valeurs, de bénéficier d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’une forme de reconnaissance (et pas que pécuniaire), d’une politique de diversité et d’inclusion ainsi que d’une stratégie RSE.
Ces besoins exprimés par les collaborateurs deviennent des enjeux pour les entreprises qui doivent soigner leur marque employeur pour rester attractives.
Construire et gérer les parcours professionnels
Optimiser la stratégie de rémunération
Contribuer à l'amélioration le climat social
Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs
Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions
Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences
Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée
Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale
Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles
Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents
Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global
Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle
Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en œuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion
Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise
Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP
Etudes de cas et dossier de pratiques professionnelles à partir d'un audit réalisé en entreprise, faisant l'objet d'une présentation orale
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée |
Mise en situation reconstituée Dossier de pratiques professionnelles Entretien technique
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| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global |
Mise en situation professionnelle reconstituée |
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en œuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion. Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP |
Mise en situation professionnelle reconstituée Dossier de Pratiques Professionnelles Entretien technique |
La certification est réputée acquise dès lors que l'ensemble des blocs de compétences qui la constitue sont validés.
PME - PMI - Grandes entreprises
Associations
Agences d'emploi
Groupements d'employeurs
Cabinets d'expertise-comptable
Cabinets spécialisés dans l'externalisation de la fonction RH
Chargé de missions RH
Chargé de recrutement
Chargé des RH
Gestionnaire RH
Chargé de missions d'expertise sociale
-
Justifier d’un niveau 5 ou d’une expérience professionnelle, réussir les tests d’admissibilité et valider un entretien avec les responsables de la filière
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys |
|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X | 2 membres de l'organisme certificateur (SOFTEC) : la directrice (présidente du jury de certification) et le responsable de la certification 2 membres extérieurs à l'organisme certificateur (SOFTEC) : 2 professionnels des ressources humaines (responsables RH ou directeurs RH) |
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| En contrat d’apprentissage | X | 2 membres de l'organisme certificateur (SOFTEC) : la directrice (présidente du jury de certification) et le responsable de la certification 2 membres extérieurs à l'organisme certificateur (SOFTEC) : 2 professionnels des ressources humaines (responsables RH ou directeurs RH) |
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| Après un parcours de formation continue | X | 2 membres de l'organisme certificateur (SOFTEC) : la directrice (présidente du jury de certification) et le responsable de la certification 2 membres extérieurs à l'organisme certificateur (SOFTEC) : 2 professionnels des ressources humaines (responsables RH ou directeurs RH) |
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| En contrat de professionnalisation | X | 2 membres de l'organisme certificateur (SOFTEC) : la directrice (présidente du jury de certification) et le responsable de la certification 2 membres extérieurs à l'organisme certificateur (SOFTEC) : 2 professionnels des ressources humaines (responsables RH ou directeurs RH) |
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| Par candidature individuelle | X | - | |
| Par expérience | X | 2 membres de l'organisme certificateur (SOFTEC) : la directrice (présidente du jury de certification) et le responsable de la certification 2 membres extérieurs à l'organisme certificateur (SOFTEC) : 2 professionnels des ressources humaines (responsables RH ou directeurs RH) |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
| Date du JO / BO | Référence au JO / BO |
|---|---|
| 14/04/2012 | Arrêté du 5 avril 2012 publié au Journal Officiel du 14 avril 2012 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau II, sous l'intitulé "Responsable en gestion des relations sociales" avec effet au 01 septembre 2009 jusqu'au 14 avril 2017 |
| Date du JO / BO | Référence au JO / BO |
|---|---|
| 21/04/2017 | Arrêté du 07 avril 2017 publié au Journal Officiel du 21 avril 2017 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour deux ans, au niveau II, sous l'intitulé "Responsable en gestion des relations sociales" avec effet au 14 avril 2017, jusqu'au 21 avril 2019. |
| 04/01/2019 | Arrêté du 27 décembre 2018 publié au Journal Officiel du 4 janvier 2019 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour un an, avec effet au 4 janvier 2019, jusqu'au 4 janvier 2020. |
| Date de décision | 01-06-2022 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 3 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 01-06-2025 |
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2019 | 238 | 10 | 99 | 78 | 78 |
| 2018 | 127 | 0 | 75 | 72 | 83 |
| 2017 | 128 | 0 | 67 | 65 | 71 |
https://softec.fr/formations/ressources-humaines/charge-de-developpement-rhsocial/
| Nom légal | Rôle |
|---|---|
| CCI ST MALO | Habilitation pour former |
| CCI STRASBOURG | Habilitation pour former |
| CFA ISCOD | Habilitation pour former |
| ESAM | Habilitation pour former |
| ESML | Habilitation pour former |
| ESPACE REUSSITE | Habilitation pour former |
| IFC AVIGNON | Habilitation pour former |
| IFC PERPIGNAN | Habilitation pour former |
| IFCE STRASBOURG | Habilitation pour former |
| IFIR | Habilitation pour former |
| IFTE AIX | Habilitation pour former |
| IRTA | Habilitation pour former |
| ISPN CAEN | Habilitation pour former |
| ISPN LE HAVRE | Habilitation pour former |
| KEDI FORMATION | Habilitation pour former |
| KEYCE | Habilitation pour former |
| LEGTP Institut Supérieur Clorivière | Habilitation pour former |
| ORT TOULOUSE | Habilitation pour former |
| SKALE CANNES | Habilitation pour former |
| SUP EXUP | Habilitation pour former |
| SUP EXUP NARBONNE | Habilitation pour former |
| SUPEXUP MONTPELLIER | Habilitation pour former |
| N° de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP14723 | RNCP14723 - Responsable en gestion des relations sociales |
| RNCP34560 | RNCP34560 - Chargé de développement en ressources humaines |
