A l’issue d’une étude de grande ampleur[1], France compétences publie une 1^ère vague de résultats. Ils portent sur les expériences individuelles de reconversion professionnelle. Elles apparaissent nettement plus variées qu’attendues. Cette étude, qui invalide une vision uniforme et linéaire de la reconversion, ouvre des pistes de réflexion stimulantes.

Insatisfaction, vocation longuement murie, opportunité, les motifs et logiques d’engagement qui président à une reconversion professionnelle sont divers, ainsi que les parcours et ressources qui permettent de la rendre effective. Pour mieux comprendre cette diversité, France compétences a interrogé 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années.

Des parcours divers, qui témoignent d’un usage variable de la formation et de l’accompagnement

La reconversion n’est pas réductible à un changement de métier, mûri de longue date, mobilisant une formation longue en amont de l’accès à la nouvelle situation professionnelle, et s’opérant sans intervention d’une entreprise. Ainsi, les changements de métier ne concernent que 53% des reconversions.  Les autres consistant en une promotion au sein de l’entreprise d’origine ou un changement du statut de salarié à celui d’indépendant voire l’inverse. Les temporalités sont également variables. Une reconversion peut correspondre à la mise en œuvre d’un projet pré existant, dont la construction s’étale sur plusieurs années. Mais pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours. Enfin, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise – initiale ou d’arrivée – sert de cadre au projet de reconversion. Ceci-dit, pour les 3 personnes sur 4 qui quittent leur entreprise, l’employeur de départ est une figure absente qui n’offre pas de ressource spécifique pour formuler ni concrétiser un projet de reconversion professionnelle.

Concernant les ressources mobilisées, là encore il n’y a pas de modèle unique. Les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement ; Près de 60 % ont suivi une formation ; Et 15% d’entre elles n’ont recouru à aucun de ces deux leviers. Certains, réticents à retourner sur les bancs de l’école ou craignant de ne pas valider la certification, préfèrent ne pas se former. Pour ceux qui accèdent à une formation, celle-ci peut être courte. Parfois elle intervient aussi postérieurement à l’entrée dans l’emploi visé. Au final, aucun dispositif d’accompagnement[2] n’est prépondérant dans les parcours. Ces derniers témoignent plutôt d’un usage cumulatif et désynchronisé des ressources disponibles, en fonction des opportunités et besoins, eux-mêmes évolutifs.

Des logiques d’engagement dans un parcours de reconversion professionnelle influencées par de multiples facteurs

L’étude montre que l’insatisfaction professionnelle -liée au contenu du travail ou aux conditions d’emploi- est une dimension omniprésente dans les moteurs de la reconversion. Pour autant, elle se combine presque toujours à des raisons d’un autre ordre : opportunité, existence d’un projet préalable, problème personnel ou de santé. Ce mélange de facteurs déclencheurs bat en brèche l’idée selon laquelle les reconversions seraient soit volontaires, soit subies.

Les résultats révèlent, en outre, que les individus les moins susceptibles d’engager une reconversion sont ceux dont la carrière a été la plus figée au même poste, et qui n’ont bénéficié d’aucune mesure d’entretien de leur employabilité. À l’inverse, ceux qui ont au moins une fois changé d’entreprise ou connu des évolutions professionnelles, sont plus confiants dans leurs capacités à apprendre et à se mettre en mouvement. Un tel constat incite à prendre ses distances avec une supposée résistance au changement. Il souligne au contraire son caractère profondément construit et multifactoriel, dans lequel les politiques d’entreprises jouent un rôle majeur.

[1] Conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, aide à la création ou l’incubation d’entreprise, appui d’un service RH, formation…

[2] Interrogation -au sein d’un échantillon représentatif de 5162 actifs- de 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années, complétée par 45 entretiens approfondis.

France compétences et le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) tirent un premier bilan positif un an après la signature de leur première convention de partenariat. Les deux établissements poursuivent donc leur partenariat par le biais d’une nouvelle convention qui porte sur le financement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale. Depuis 2020, l’apprentissage dans les collectivités locales progresse. 7 100 nouvelles embauches en apprentissage ont ainsi été réalisées par les collectivités locales. Afin de soutenir cette dynamique positive, la nouvelle convention validée en juin dernier a été revue afin d’intégrer les plus récentes recommandations de France compétences sur les coûts-contrat des certifications nouvellement inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCPRépertoire national des certifications professionnelles). Une liste avec 354 certifications ouvertes à l’apprentissage dans le secteur public a donc été annexée à la convention.

À compter du 1^er janvier 2020, le CNFPT a la responsabilité de financer à hauteur de 50 % les frais de formation des apprentis employés dans les collectivités locales et leurs établissements publics à partir des recommandations émises par France compétences relatives aux niveaux de prise en charge de l’apprentissage dans le secteur privé. Ces recommandations ont permis, suite à un travail conjoint des deux établissements, de bâtir des barèmes soutenables pour les collectivités territoriales.

L’APPRENTISSAGE DANS LE PUBLIC SUIT LA MÊME DYNAMIQUE POSITIVE QUE CELUI DU PRIVÉ

Au sein de la fonction publique territoriale, il a également progressé avec, depuis 2020, quelque 7 100 nouveaux contrats d’apprentissage signés par les collectivités locales. Le Certificat d’aptitude professionnelle (CAPCertificat d’aptitude professionnelle) reste le diplôme le plus utilisé (35 % des contrats signés) bien que les licences (18 % des contrats signés) comme les masters (13 % des contrats signés) connaissent une forte progression, en cohérence avec le développement des métiers au sein des collectivités locales.

UNE NOUVELLE CONVENTION DE PARTENARIAT ENRICHIE POUR SOUTENIR L’APPRENTISSAGE

En juin dernier, les conseils d’administration de France compétences et du CNFPT ont validé une nouvelle convention de partenariat. L’annexe, qui fixe les montants maximaux de prise en charge par le CNFPT, a été fortement revue afin d’intégrer les recommandations les plus récentes de France compétences sur les coûts-contrat des certifications nouvellement inscrites au RNCP. La liste complétée contient désormais 354 certifications (par rapport à 210 dans sa version initiale), 63 % d’entre elles portant sur les bas niveaux de qualification – V, IV, III. L’ajout, notamment, des licences professionnelles nouvellement inscrites au RNCP a permis de rééquilibrer les niveaux de formation référencés pour plus de représentativité du niveau supérieur.

Les montants maximaux de prise en charge du CNFPT, selon le principe des forfaits applicables aux différents niveaux de qualification, demeurent inchangés par rapport à la convention de partenariat de 2020.

France compétences publie le 1^er rapport d’exécution de sa feuille de route stratégique triennale. Malgré le contexte difficile de l’année 2020, 90 % des objectifs prévus par la convention d’objectifs et de performance (COPConvention d’objectifs et de performance) ont été atteints. Ce premier rapport présente les principales réalisations de l’année 2020, correspondant aux 9 objectifs fixés, ainsi que les résultats obtenus pour les 17 indicateurs ou jalons calendaires prévus.

La COP, approuvée par le Conseil d’administration de France compétences du 6 février 2020, a été signée avec l’État en avril 2020. Elle fixe les orientations de France compétences pour la période 2020-2022 : 4 axes prioritaires ont été déclinés en 9 objectifs stratégiques et 17 indicateurs de suivi. Dans le cadre de ces modalités de suivi, France compétences doit réaliser un rapport annuel d’exécution. Ce premier rapport, présenté au ministère de tutelle puis au Conseil d’administration du 15 avril 2021, dresse un bilan positif. Près de 90 % des objectifs fixés ont été atteints, et cela malgré une année de mise en œuvre marquée par la crise sanitaire.

Consultez le rapport en cliquant ici

UNE INSTITUTION ENCORE RÉCENTE, UN CONTEXTE MARQUÉ PAR LA CRISE SANITAIRE, MAIS DES OBJECTIFS ATTEINTS

La première année d’existence de France compétences, créée en 2019, a été marquée par un triple défi : l’installation de ses équipes, la mise en œuvre de sa gouvernance, l’exécution des premières missions confiées à l’institution dans le respect des échéances législatives et réglementaires. L’année 2020 a été celle de la consolidation de France compétences et de ses missions. Sa gouvernance est devenue un vrai lieu de débat et d’échange d’expertises. Ses actions sont inscrites dans une perspective stratégique pluriannuelle. Son organisation se consolide par la finalisation de plusieurs process internes.

Malgré l’impact de la Covid-19 sur le fonctionnement de l’institution et de ses partenaires, France compétences a poursuivi son activité en veillant au respect des objectifs fixés dans la COP : accroissement du volume de dossiers de certification professionnelle instruits (2 100 dossiers instruits), exercice complémentaire de détermination des niveaux de prise en charge de l’apprentissage (11 834 recommandations émises en 2 ans), répartition financière et péréquation, événements organisés avec les Observatoires de branches, pilotage des opérateurs du conseil en évolution professionnelle des actifs occupés (un service jugé utile et de qualité par 90 % des bénéficiaires – consultez le bilan 2020 du CEPConseil en évolution professionnelle en cliquant ici)…

Si la crise sanitaire a conduit à décaler de quelques mois certaines actions en matière d’évaluation, d’autres ont été enrichies pour prendre en compte ce nouveau contexte. Par exemple, les effets de la crise ont été pris en compte dans le cadre de l’enquête portant sur l’impact du nouveau mode de financement des coûts-contrat sur les modèles économiques des centres de formation par apprentissage. Les résultats ont été publiés en décembre 2020.

Enfin, France compétences contribue à la performance globale du financement du secteur de la formation professionnelle et de l’apprentissage par une fonction de veille et d’alerte sur la soutenabilité financière du système, ainsi que par une fonction de répartiteur unique, en vue d’une allocation optimale des fonds. L’enjeu d’équilibre de la trajectoire financière du système de financement a donc donné lieu à de nombreux travaux au sein de la structure. Ils se poursuivent en 2021.

Depuis début 2020, le conseil en évolution professionnelle (CEPConseil en évolution professionnelle) pour les actifs occupés (salariés et travailleurs indépendants) est délivré par 18 opérateurs régionaux désignés et financés par France compétences. Le bilan de la première année apparaît prometteur compte tenu du contexte d’installation des opérateurs et de la crise sanitaire.

Au total, ce sont 100 937 actifs occupés qui ont été accompagnés en 2020. C’est plus qu’en 2018 pour ces mêmes publics (l’année de transition en 2019 n’étant pas significative). Le constat est prometteur compte tenu du contexte d’une première année d’installation et de crise sanitaire. Les profils de bénéficiaires ne sont pas très éloignés de ce qui s’observait en 2018, avec notamment une part importante de salariés des TPME.

Les opérateurs ont déployé de nombreuses actions de promotion en régions qui ont alimenté le recours, mais globalement, le CEP des actifs occupés manque encore de notoriété.

UN SERVICE DE PROXIMITÉ

Le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés s’est imposé comme un service de proximité. On compte 666 sites fin 2020 au plus près des bassins de vie et d’emploi. C’est un atout fort car cette approche locale, en connexion avec la réalité et les besoins territoriaux, contribue à l’efficacité du service. Dans le même temps, les services à distance, prévus initialement, se sont adaptés et développés rapidement face aux contraintes du confinement. La demande de service à distance est d’ailleurs restée forte, tout au long de 2020.

UN SERVICE UTILE ET DE QUALITÉ POUR 90 % DES BÉNÉFICIAIRES

Les opérateurs régionaux ont très vite maîtrisé les exigences de qualité du service rendu. Ils se sont montrés particulièrement impliqués et réactifs pour affiner le cadrage du service avec France compétences. Ils ont su s’impliquer dans une diversité de partenariats utiles au recours et au parcours des personnes qu’ils accompagnent.

90 % des bénéficiaires, interrogés « à chaud » en fin d’accompagnement, déclarent le service utile et de qualité.

Pour autant :

• les délais d’accès au service restent parfois à améliorer ;
• un juste équilibre doit être trouvé entre la réponse à une demande de prestation courte et réactive et la nécessité de proposer un service plus approfondi quand cela répond à un besoin. La mission du CEP sur l’ingénierie de parcours et de compétences doit être légitimée et mieux déployée.

UN PILOTAGE EXIGEANT, QUI PERMET D’ADAPTER LE SERVICE EN CONTINU

France compétences et les opérateurs dressent le constat d’une relation de pilotage exigeante, saine et réactive. Elle s’appuie sur des outils de contrôle et d’audit, mais aussi sur des chantiers d’appui aux opérateurs, d’analyse de l’offre de service et des usages des bénéficiaires, pour laisser la place à l’innovation régionale, à l’analyse partagée et à l’adaptation en continu, de la commande comme du service.

Ce service public de proximité, gratuit et accessible à tous les salariés et indépendants, est aujourd’hui bien installé. Il peut commencer à se déployer plus largement auprès des actifs pour nourrir leur capacité à choisir leur avenir professionnel. Il est prêt pour devenir un levier efficace face aux transformations du travail et aux défis de la relance.

Pour que ce service offre une véritable solution à la main des actifs, des employeurs et des territoires, France compétences renouvelle ses ambitions en 2021 :

1. recours et notoriété ;
2. qualité au cœur des territoires ;
3. contribution à la relance ;
4. pilotage, analyse et compte-rendu.

Pour en savoir plus sur le CEP, accéder à notre page internet dédiée en cliquant ici.

Pour prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle, consultez le site www.mon-cep.org.

Un an après sa création, France compétences publie un bilan de son action 2019.

En un an, France compétences a bâti les règles et assuré les répartitions financières, lancé une démarche de dématérialisation des demandes d’enregistrement de certifications professionnelles, émis près de 6 728 recommandations auprès des branches professionnelles pour mieux réguler les coûts et les prises en charge des contrats d’apprentissage, instauré un Comité scientifique pour être en veille constante sur l’évolution des métiers, organisé le conseil en évolution professionnelle pour accompagner le parcours des actifs occupés.

Cliquez ici pour retrouver le bilan 2019 en vidéo

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Le Conseil d’administration de France compétences du 19 décembre 2019 a reconnu 7 instances de labellisation. Ces instances pourront délivrer la marque de certification « Qualiopi » au titre de leur propre démarche qualité.

Cette reconnaissance est valable pour une période de trois ans à compter du 1^er janvier 2020, conformément aux dispositions de l’article R. 6316-4 du code du travail. Elle précise le périmètre d’intervention couvert par les 7 instances au titre de la certification qualité « Qualiopi ».

Par ailleurs, France compétences publiera prochainement des fiches synthétiques relatives à chaque instance qui permettront d’identifier leurs conditions de saisine par les organismes souhaitant se voir délivrer la certification qualité « Qualiopi ».

Cette procédure s’inscrit dans le cadre de la loi relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Celle-ci prévoit qu’à compter du 1^er janvier 2021, pour accéder aux financements publics ou mutualisés, les prestataires de formation professionnelle, de bilan de compétences et de validation d’acquis d’expérience ainsi que les centres de formation d’apprentis devront faire l’objet d’une certification unique délivrée par un organisme certificateur accrédité par le Comité français d’accréditation sur les bases d’un référentiel unique national.

La loi offre également la possibilité, pour répondre à certaines situations particulières, que cette certification soit délivrée par une instance de labellisation reconnue par France compétences, également sur les bases du référentiel unique national.

Liste des instances de labellisation reconnues par France compétences

L’apprentissage, la certification professionnelle et le conseil en évolution professionnelle figurent parmi les grands chantiers des six premiers mois d’activité de France compétences.

L’occasion pour Jérôme Tixier, le Président du Conseil d’administration, de souligner qu’un travail « considérable » a été effectué.

« Il nous a permis de respecter les premières grandes étapes que nous nous étions fixées et les échéances imposées par la loi. Ce travail de qualité n’aurait pas été possible sans l’engagement exigeant et bienveillant de l’ensemble des équipes de France compétences, du Conseil d’administration et de nos partenaires. Cet été, nous resterons mobilisés pour poursuivre le travail en cours et démarrer les nouveaux chantiers structurants dès septembre. L’enjeu auquel nous essayons de répondre depuis 6 mois est de rendre l’accès à la formation professionnelle et à l’apprentissage plus simple, plus rapide, plus lisible et plus efficace. »

POUR EN SAVOIR PLUS

• Bilan du premier semestre : le point sur l’apprentissage
• Bilan des 6 mois de France compétences : le point sur la certification professionnelle
• Bilan des 6 mois de France compétences : le point sur l’orientation et l’évolution professionnelles
• Dossier de presse : Retour sur les 6 premiers mois d’activité de France compétences : un bilan positif

Malgré un agenda serré, France compétences a respecté les échéances et a émis les recommandations attendues concernant les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. À cela s’ajoute notamment la mise en place de l’aide de 500 euros pour le financement du permis de conduire des apprentis majeurs.

Le nouveau financement de l’apprentissage acté par la loi avenir professionnel vise un double objectif : permettre la mise en place d’un financement plus dynamique de l’apprentissage selon l’activité des CFA ; faire converger les niveaux de prise en charge, qui connaissent aujourd’hui une trop grande dispersion. « La loi exigeait qu’avant le 15 mars, nous fassions des recommandations sur les niveaux de prise en charge qui étaient émis par les commissions paritaires de l’emploi. Ce fut un exercice très cadencé pour cette année de transition », explique Stéphane Lardy.

Résultat : objectif atteint pour les équipes de France compétences. Après un traitement statistique utilisant une méthode claire et objective, les deux tiers des valeurs remontées par les branches professionnelles ont été retenues et près de 7 000 recommandations ont été émises. 98 % de ces recommandations ont été suivies par les branches. France compétences a transmis ces éléments au ministère chargé de la Formation professionnelle, qui fixera par décret les niveaux de prise en charge définitifs.

L’apprentissage est un moyen efficace de lutter contre le chômage et permet une insertion plus rapide dans l’emploi. Les apprentis, en alternant périodes en centre de formation et en entreprise, acquièrent une expérience professionnelle au cœur du terrain tout en étant rémunérés.

Afin d’encourager la mobilité géographique des apprentis, France compétences octroie une aide de 500 euros pour le financement de leur permis de conduire. Pour obtenir cette aide, l’apprenti majeur doit contacter son CFACentre de formation d’apprentis, qui le guidera dans ses démarches.

Dossier de presse consacré au bilan des six premiers mois